vom .................................................... , mit dem die Salzburger Landarbeitsordnung 1995 und das Salzburger Landarbeiterkammergesetz 2000 geändert werden

Der Salzburger Landtag hat beschlossen:

Artikel I

Die Salzburger Landarbeitsordnung 1995, LGBl Nr 7/1996, zuletzt geändert durch das Gesetz LGBl Nr 46/2001, wird geändert wie folgt:

1. Im Inhaltsverzeichnis werden folgende Änderungen vorgenommen:

1.1. Nach § 50 wird eingefügt:

„Flexible Gestaltung des Arbeitslebens

§ 50a Bildungskarenz

§ 50b Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes

§ 50c Solidaritätsprämienmodell

§ 50d Herabsetzung der Normalarbeitszeit

§ 50e Kündigung"

1.2. Nach § 104a wird eingefügt:

1.3. In den Überschriften der §§ 119, 121, 124 und 127 wird der Begriff „Karenzurlaub" durch den Begriff „Karenz" in der jeweils grammatikalisch richtigen Form ersetzt.

1.4. Nach § 119 wird eingefügt:

1.5. Nach § 219a wird eingefügt:

1.6. Die Angabe „§ 272" wird durch die Angabe „§§ 272 ff" ersetzt.

2. Im § 5 Abs 4 wird im 1. Satz angefügt: „, sowie aus solchen Betrieben hervorgegangene Nachfolgeunternehmen oder Rechtsformen, solange der bisherige Unternehmensgegenstand beibehalten wird."

3. Im § 16 Abs 2 erhält die Z 2 die Bezeichnung „3.", entfällt in der Z 1 das Wort „oder" und wird nach der Z 1 eingefügt:

„2. durch Dritte sexuell belästigt wird; oder"

4. Im § 17 Abs 9 wird der Ausdruck „des § 16 Abs 2 Z 2" durch den Ausdruck „des § 16 Abs 2 Z 3" ersetzt.

5. Im § 37 werden folgende Änderungen vorgenommen:

5.1. In den Abs 4 lit b und 9 Z 3 werden die Worte „eines Karenzurlaubes" durch die Worte „einer Karenz" ersetzt.

5.2. Abs 8 lautet:

„(8) Abs 4 lit b gilt auch für männliche Dienstnehmer (Väter, Adoptiv- oder Pflegeväter), wenn sie Karenz oder Teilzeitbeschäftigung (§§ 124 und 129) in Anspruch nehmen. Ein Abfertigungsanspruch gebührt jedoch dann nicht, wenn der männliche Dienstnehmer sein Dienstverhältnis auflöst, nachdem der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wurde (§ 125 Abs 5)."

6. Nach § 50 wird eingefügt:

§ 50a

(1) Wenn das Dienstverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert hat, kann zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber eine Bildungskarenz gegen Entfall des Arbeitsentgeltes unter Rücksichtnahme auf die Interessen des Dienstnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebes für die Dauer von mindestens drei Monaten bis zu einem Jahr vereinbart werden. In Betrieben, in denen ein für den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Dienstnehmers den Verhandlungen beizuziehen. Eine neuerliche Bildungskarenz kann erst drei Jahre nach Rückkehr aus einer Bildungskarenz vereinbart werden.

(2) Für den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge (§ 67 Abs 1 EStG 1988) und für Rechtsansprüche des Dienstnehmers, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, gilt § 119 Abs 3 mit Ausnahme des vorletzten Satzes, für den Urlaubsanspruch gilt § 119 Abs 4 mit der Maßgabe, dass an Stelle des Begriffes Karenz der Begriff Bildungskarenz tritt.

(3) Für die Dauer eines in eine Bildungskarenz fallenden Beschäftigungsverbotes nach den §§ 109 oder 111, einer Karenz nach den §§ 119 Abs 1 bis 3, 5, 7 bis 9 und 11, 119a Abs 1 bis 3 und 5, 119b Abs 1 bis 5, 120 Abs 6, 8 und 9, 121,124,125 Abs 1, 2, 4 und 5, 126 Abs 1 und 4, 127 Abs 1 bis 4 und 130 Abs 2, eines Präsenzdienstes gemäß § 27 WG, eines Zivildienstes gemäß § 6a ZDG oder eines Ausbildungsdienstes gemäß § 46a WG ist die Vereinbarung über die Bildungskarenz unwirksam.

(4) Wird das Dienstverhältnis während einer Bildungskarenz beendet, ist bei der Berechnung der Abfertigung das für das letzte Jahr vor Antritt der Bildungskarenz gebührende Jahresentgelt und bei Berechnung der Urlaubsentschädigung oder -abfindung gemäß den §§ 85 und 86 das für das letzte Monat vor Antritt der Bildungskarenz gebührende Entgelt zugrunde zu legen.

§ 50b

Eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts für die Dauer von mindestens sechs Monaten bis zu einem Jahr, für die eine Förderung aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung oder des Arbeitsmarktservice in Anspruch genommen wird, ist zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer zu vereinbaren. Im Übrigen gilt § 50a Abs 2 bis 4.

§ 50c

(1) Die Bedingungen für eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit für Betriebe oder Betriebsteile unter gleichzeitiger Einstellung von Ersatzarbeitskräften durch den Dienstgeber (Solidaritätsprämienmodell) können in einem Kollektivvertrag oder, falls ein Kollektivvertrag keine Regelung trifft oder nicht zur Anwendung kommt, in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Die Herabsetzung der Normalarbeitszeit kann nur auf Grund einer Vereinbarung zwischen dem Dienstnehmer und dem Dienstgeber innerhalb des vom Kollektivvertrag oder der Betriebsvereinbarung vorgegebenen Rahmens erfolgen.

(2) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, ist bei der Berechnung der Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Dienstnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs 1 zugrunde zu legen. Für den Fall, dass die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses länger als zwei Jahre dauert, kann der Kollektivvertrag oder die Betriebsvereinbarung eine andere Berechnung vorsehen.

(3) Im Übrigen bleibt § 11 unberührt.

§ 50d

(1) Dem Dienstnehmer, der die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Gleitpension nach § 253c ASVG erfüllt, ist in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten auf sein Verlangen unter Rücksichtnahme auf die Interessen des Dienstnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebes die Herabsetzung der Normalarbeitszeit auf ein im § 253c ASVG genanntes Ausmaß zu gewähren. Der Dienstnehmer hat Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß der Herabsetzung der Normalarbeitszeit spätestens sechs Monate vor dem beabsichtigten Termin bekannt zu geben. Kommt eine Einigung zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer nicht zu Stande, sind in Betrieben, in denen ein für den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, die Verhandlungen unter Beiziehung des Betriebsrates fortzusetzen. Kommt auch dann keine Einigung zu Stande, kann der Dienstnehmer spätestens drei Monate vor dem dem Dienstgeber bekannt gegebenen Termin den Dienstgeber auf Einwilligung in die Herabsetzung der Normalarbeitszeit klagen.

(2) Darüber hinaus kann zwischen dem Dienstgeber und

die Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. In Betrieben, in denen ein für den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Dienstnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

(3) Frühestens zwei Monate, längstens jedoch vier Monate nach Wegfall einer Betreuungspflicht im Sinn des Abs 2 Z 2 kann der Dienstnehmer die Rückkehr zu seiner ursprünglichen Normalarbeitszeit verlangen.

(4) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, ist bei der Berechnung der Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Dienstnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs 2 zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, ist, wenn keine andere Vereinbarung geschlossen wird, bei der Berechnung der Abfertigung vom Durchschnitt der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit auszugehen.

§ 50e

(1) Eine Kündigung, die wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Maßnahme nach den §§ 50a bis 50d ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden. § 234 Abs 5 gilt sinngemäß.

(2) Lässt der Dienstnehmer eine entgegen Abs 1 ausgesprochene Kündigung gegen sich gelten, hat er einen Ersatzanspruch im Sinn des § 46. Bei der Berechnung dieses Ersatzanspruches ist das ungeschmälerte Entgelt zugrunde zu legen, das zum Beendigungszeitpunkt ohne eine Vereinbarung im Sinn der §§ 50a bis 50d zugestanden wäre."

7. § 76 Abs 1 lautet:

„(1) Die Leistung von Überstunden wird besonders vergütet (Überstundenentlohnung), soweit für die Mehrdienstleistung nicht ein Freizeitausgleich im Verhältnis 1 : 1,5 gewährt wird."

8. Im § 80 Abs 5 werden die Worte „eines Karenzurlaubes" und „den Karenzurlaub" durch die Worte „einer Karenz" bzw „die Karenz" ersetzt.

9. Im § 87 wird vor den Abs 1 bis 5, die die Absatzbezeichnungen „(2)" bis „(6)" erhalten, eingefügt:

„(1) Dienstgeber im Sinn der §§ 87 bis 105d ist jede natürliche oder juristische Person, Personengesellschaft des Handelsrechts oder eingetragene Erwerbsgesellschaft, die im Rahmen des Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnisses als Vertragspartner des Dienstnehmers die Verantwortung für das Unternehmen oder den Betrieb trägt."

10. Im § 99 Abs 1 wird nach Z 2 angefügt:

„Mehrere auf einem Betriebsgelände gelegene oder sonst im räumlichen Zusammenhang stehende Gebäude eines Dienstgebers gelten als eine Arbeitsstätte."

11. § 104a Abs 6 wird durch folgende Bestimmungen ersetzt:

„(6) In Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern hat die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung in Form von Begehungen durch eine Sicherheitsfachkraft und durch einen Arbeitsmediziner zu erfolgen.

(7) Regelmäßige Begehungen durch eine Sicherheitsfachkraft und einen Arbeitsmediziner haben nach Möglichkeit gemeinsam zu erfolgen:

Die Begehungen haben sich auf alle Aspekte der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit in der jeweiligen Arbeitsstätte einschließlich aller dazugehöriger Flächen gemäß § 99 Abs 2 zu beziehen. Darüber hinaus sind weitere Begehungen je nach Erfordernis zu veranlassen.

(8) In Arbeitsstätten, in denen mehr als 50 Dienstnehmer beschäftigt sind, beträgt die jährliche Mindesteinsatzzeit der Sicherheitsfachkräfte für jeden Dienstnehmer 45 Minuten.

(9) Für die Ermittlung der Dienstnehmerzahl ist die Anzahl der an der Arbeitsstätte regelmäßig beschäftigten Dienstnehmer maßgeblich. Dabei sind teilzeitbeschäftigte Dienstnehmer entsprechend dem Umfang ihrer Beschäftigung anteilsmäßig einzurechnen. Für Arbeitsstätten mit wechselnder Dienstnehmerzahl gelten die Bestimmungen für Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern auch dann, wenn die vorhersehbare durchschnittliche Dienstnehmerzahl pro Jahr nicht mehr als 50 Dienstnehmer beträgt.

(10) Dienstnehmer, die auf Flächen gemäß § 99 Abs 2 beschäftigt werden, sind bei der Ermittlung der Dienstnehmerzahl jener Arbeitsstätte zuzurechnen, der sie organisatorisch zugehören, im Zweifel dem Unternehmenssitz.

(11) Die Dienstgeber haben bei Begehungen nach Abs 7 dafür zu sorgen, dass nach Möglichkeit alle Dienstnehmer anwesend sind, soweit sie nicht durch Urlaub, Krankenstand oder sonstige wichtige persönliche Gründe oder zwingende betriebliche Gründe verhindert sind.

(12) Die Dienstgeber können selbst die Aufgaben der Sicherheitsfachkräfte wahrnehmen, wenn

(13) Voraussetzung für die Bescheinigung nach Abs 12 Z 2 ist der erfolgreiche Abschluss

(14) Wenn ein Arbeitgeber über sonstige Ausbildungsnachweise auf den im Abs 12 Z 2 angeführten Gebieten verfügt, kann der zuständige Träger der Unfallversicherung diese Ausbildungsnachweise als gänzlichen oder teilweisen Ersatz für die Ausbildung nach Abs 12 Z 2 anerkennen. In diesem Fall sind die Kenntnisse nach § 78b Abs 2 Z 1 ASchG auf Grund einer den Richtlinien des zuständigen Trägers der Unfallversicherung entsprechenden und von einer Ausbildungseinrichtung nach § 78b Abs 2 Z 1 ASchG durchzuführenden Prüfung zu bescheinigen.

(15) Die Dienstgeber haben die Sicherheitsvertrauenspersonen und die Belegschaftsorgane oder, wenn weder Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt noch Belegschaftsorgane errichtet sind, alle Dienstnehmer von ihrer Absicht, die sicherheitstechnische Betreuung selbst durchzuführen oder für eine Arbeitsstätte ein Präventionszentrum (§ 104b) in Anspruch zu nehmen, zu informieren und mit ihnen darüber zu beraten."

12. Nach § 104a wird eingefügt:

§ 104b

(1) Die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung in Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern kann durch Inanspruchnahme eines Präventionszentrums des zuständigen Unfallversicherungsträgers erfolgen, wenn der Dienstgeber insgesamt nicht mehr als 250 Dienstnehmer beschäftigt.

(2) Die Land- und Forstwirtschaftsinspektion hat dem zuständigen Träger der Unfallversicherung für die Erfüllung der durch dieses Gesetz übertragenen Aufgaben mindestens einmal pro Kalenderjahr folgende Daten der von ihr erfassten Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern zu übermitteln:

1. Namen oder sonstige Bezeichnung der Dienstgeber,

2. Anschriften der Arbeitsstätten.

(3) Weder die Inanspruchnahme eines Präventionszentrums noch die Anwendung des Unternehmermodells gemäß § 104a Abs 12 enthebt die Dienstgeber von ihrer Verantwortlichkeit für die Einhaltung der Dienstnehmerschutzvorschriften.

(4) Die §§ 104a Abs 1 und 2, 105a Abs 1 und 2, 105b Abs 1 und 105c sind anzuwenden. Weiters ist § 105b Abs 3 mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Sicherheitsvertrauenspersonen und Belegschaftsorgane auch beizuziehen sind, wenn die Begehungen nicht gemeinsam erfolgen.

(5) Der Dienstgeber hat die Verbesserungsvorschläge sowie sonstige vom Präventionszentrum übermittelte Informationen und Unterlagen gemäß § 93b Abs 8 LAG den Belegschaftsorganen und den Sicherheitsvertrauenspersonen zu übermitteln. Wenn keine Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt sind, sind die Verbesserungsvorschläge des Präventionszentrums sowie allfällige sonstige Informationen und Unterlagen an geeigneter Stelle zur Einsichtnahme durch die Dienstnehmer aufzulegen. Der Dienstgeber hat die Verbesserungsvorschläge bei der Festlegung von Maßnahmen nach § 88 Abs 5 und 6 zu berücksichtigen.

13. § 105a Abs 5 wird durch folgende Bestimmungen ersetzt:

„(5) In Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern hat die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung in Form von Begehungen durch eine Sicherheitsfachkraft und einen Arbeitsmediziner zu erfolgen.

(6) Regelmäßige und nach Möglichkeit gemeinsame Begehungen haben durch eine Sicherheitsfachkraft und einen Arbeitsmediziner zu erfolgen:

Darüber hinaus sind weitere Begehungen je nach Erfordernis zu veranlassen. Diese Begehungen haben sich auf alle Aspekte von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit in der Arbeitsstätte einschließlich allen dazugehörigen Flächen gemäß § 99 Abs 2 zu beziehen.

(7) § 104a Abs 8 bis 11 und 15 ist anzuwenden."

14. In den durch die Änderungspunkte Z 15 bis 24 nicht betroffenen Überschriften und Bestimmungen der §§ 119 bis 129 wird der Begriff „Karenzurlaub" mit dem jeweils verwendeten Artikel durch den Begriff „Karenz" mit dem entsprechenden Artikel in der jeweils grammatikalisch richtigen Form ersetzt.

15. Im § 119 werden folgende Änderungen vorgenommen:

15.1. Abs 1 lautet:

„(1) Der Dienstnehmerin ist auf ihr Verlangen im Anschluss an die Frist des § 111 Abs 1 und 2 eine Karenz gegen Entfall des Arbeitsentgelts bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, zu gewähren, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Das Gleiche gilt, wenn anschließend an die Frist nach § 111 Abs 1 und 2 ein Urlaub verbraucht wurde oder die Dienstnehmerin durch Krankheit (Unglücksfall) an der Dienstleistung verhindert war. Die §§ 124 Abs 3 bis 5, 125 Abs 5 und 126 Abs 2 und 3 sind anzuwenden."

15.2. Die Abs 2 bis 4 erhalten die Absatzbezeichnungen „(3)" bis „(5)" und die Abs 5 bis 9 die Absatzbezeichnungen „(7)" bis „(11)".

„(2) Die Karenz muss mindestens drei Monate betragen. Die Dienstnehmerin hat Beginn und Dauer der Karenz dem Dienstgeber bis zum Ende der Frist des § 111 Abs 1 bekannt zu geben. Die Dienstnehmerin kann ihrem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem Ende dieser Karenz bekannt geben, dass und bis zu welchem Zeitpunkt sie die Karenz verlängert. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs 1 vereinbart werden."

15.4. Abs 5 (neu) lautet:

„(5) Wird Karenz nach Abs 1 und 2 in Anspruch genommen, erstreckt sich der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 115 und 117 bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung der Karenz. Bei Inanspruchnahme einer Karenz im 2. Lebensjahr des Kindes kann eine Kündigung bis vier Wochen nach Ende der Karenz nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichts ausgesprochen werden, wenn die Klage auf Zustimmung zur Kündigung nach dem Ablauf des 1. Lebensjahres des Kindes eingebracht wurde und der Dienstgeber den Nachweis erbringt, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person der Dienstnehmerin gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren, oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Dienstnehmerin entgegenstehen, begründet ist und die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses dem Dienstgeber unzumutbar ist. Die Dienstnehmerin kann im 2. Lebensjahr des Kindes bis vier Wochen nach Ende der Karenz nur aus den im § 45 ausdrücklich angeführten Gründen nach Zustimmung des Gerichtes entlassen werden."

15.5. Nach Abs 5 (neu) wird eingefügt:

„(6) Während einer Karenz hat der Dienstgeber die Dienstnehmerin über wichtige Betriebsgeschehnisse, die die Interessen der karenzierten Dienstnehmerin berühren, insbesondere über Konkurs, Ausgleich, betriebliche Umstrukturierungen und Weiterbildungsmaßnahmen zu informieren."

15.6. Abs 7 (neu) lautet:

„(7) Die Vorschriften der §§ 115, 117,120, 121,122,125 Abs 5, 126 Abs 2 und 3 sowie Abs 1 bis 6 und 8 bis 11 sind auf Dienstnehmerinnen, die ein Kind, welches das 2. Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

mit dem Kind im selben Haushalt leben, nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen sinngemäß anzuwenden, wenn sie Karenz im Sinn des Abs 1 in Anspruch nehmen wollen. An Stelle der Bekanntgabe der Schwangerschaft (§ 115 Abs 2) tritt die Mitteilung von der Annahme eines Kindes an Kindesstatt oder von der Übernahme in unentgeltliche Pflege oder im Anschluss an eine Karenz des Vaters, Adoptiv- oder Pflegevaters; in beiden Fällen muss mit der Mitteilung das Verlangen auf Gewährung einer Karenz verbunden sein. An Stelle des im Abs 1 1. Halbsatz festgelegten Zeitpunktes ist Adoptivmüttern die Karenz ab dem Tag der Annahme an Kindesstatt, Pflegemüttern ab dem Tag der Übernahme in Pflege oder im Anschluss an eine Karenz des Vaters, Adoptiv- oder Pflegevaters zu gewähren; nimmt die Dienstnehmerin ihre Karenz nach den §§ 119 und 119a unmittelbar ab dem Tag der Annahme an Kindesstatt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege in Anspruch, hat sie Beginn und Dauer der Karenz dem Dienstgeber unverzüglich bekannt zu geben; nimmt sie ein Kind nach Ablauf des 18. Lebensmonats, jedoch vor Vollendung des 2. Lebensjahres an Kindesstatt an oder in unentgeltliche Pflege, kann sie Karenz bis zu sechs Monaten über das 2. Lebensjahr hinaus in Anspruch nehmen. Nimmt die Dienstnehmerin ein Kind nach Ablauf des 2. Lebensjahres, jedoch vor Ablauf des 7. Lebensjahres an Kindesstatt an oder nimmt sie es in der Absicht, es an Kindesstatt anzunehmen, in unentgeltliche Pflege, hat sie Anspruch auf Karenz in der Dauer von sechs Monaten. Die Karenz beginnt mit dem Tag der Annahme an Kindesstatt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege oder im Anschluss an eine Karenz des Vaters, Adoptiv- oder Pflegevaters."

15.7. Im Abs 8 (neu) entfallen der 2. und 3. Satz.

15.8. Im Abs  9 (neu) entfällt die Wortgruppe „, der das Kind überwiegend selbst betreut," und wird nach dem 1. Satz eingefügt: „Das Gleiche gilt bei Verhinderung eines Vaters, Adoptiv- oder Pflegevaters, der zulässigerweise nach Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes Karenz in Anspruch nimmt."

15.9. Im Abs 10 (neu) Z 5 entfällt das Wort „überwiegenden".

15.10. Im Abs 11 (neu) wird die Wortfolge: „Hat die Dienstnehmerin zu Gunsten des Vaters zur Gänze verzichtet," durch die Wortfolge „Besteht Kündigungsschutz und Entlassungsschutz gemäß den §§ 115 und 117 nicht bereits auf Grund anderer Bestimmungen dieses Gesetzes," ersetzt.

16. Nach § 119 wird eingefügt:

§ 119a

(1) Die Karenz kann zwischen den Eltern zweimal geteilt und abwechselnd in Anspruch genommen werden. Jeder Karenzteil muss mindestens drei Monate betragen. Er ist von Dienstnehmerinnen in dem im § 119 Abs 1 festgelegten Zeitpunkt oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz des Vaters und von Dienstnehmern zu dem gemäß § 125 Abs 1 und 2 festgelegten Zeitpunkt oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz der Mutter anzutreten.

(2) Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson kann die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer gleichzeitig mit dem anderen Elternteil Karenz in der Dauer von einem Monat in Anspruch nehmen, wobei der Anspruch auf Karenz ein Monat vor dem im § 119 Abs 1 oder § 119b Abs 1 3. Satz oder im Fall des Vaters im § 124 Abs 1 vorgesehenen Zeitpunkt endet.

(3) Nimmt der Dienstnehmer oder die Dienstnehmerin Karenz im Anschluss an eine Karenz des anderen Elternteiles, ist dem Dienstgeber Beginn und Dauer der Karenz spätestens drei Monate vor Ende der Karenz des anderen Elternteiles bekannt zu geben. Unbeschadet des Ablaufs dieser Frist kann Karenz nach Abs 1 vereinbart werden.

(4) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 115 und 117 beginnt im Fall des Abs 3 mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt des Karenzteiles und endet vier Wochen nach dem Ende des jeweiligen Karenzteiles.

(1) Die Dienstnehmerin kann mit dem Dienstgeber vereinbaren, dass sie drei Monate ihrer Karenz aufschiebt und bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes verbraucht, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt ist. Dabei sind die Erfordernisse des Betriebs und des Anlasses der Inanspruchnahme zu berücksichtigen. Aufgeschobene Karenz kann jedoch nur dann genommen werden, wenn Karenz nach den §§ 119 oder 119a spätestens geendet hat:

(2) Ist die noch nicht verbrauchte aufgeschobene Karenz länger als der Zeitraum zwischen dem Schuleintritt und dem Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes oder erfolgt der Schuleintritt erst nach Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes, kann aus Anlass des Schuleintritts der Verbrauch der aufgeschobenen Karenz vereinbart werden. Die Geburt eines weiteren Kindes hindert nicht die Vereinbarung über den Verbrauch der aufgeschobenen Karenz.

(3) Die Absicht, aufgeschobene Karenz in Anspruch zu nehmen, ist dem Dienstgeber zu den in den §§ 119 Abs 2 oder 119a Abs 3 genannten Zeitpunkten bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Dienstgeber binnen weiterer zwei Wochen wegen der Inanspruchnahme der aufgeschobenen Karenz Klage beim zuständigen Gericht einbringen, widrigenfalls die Zustimmung als erteilt gilt. Der Dienstnehmer kann bei Nichteinigung oder im Fall der Klage bekannt geben, dass er an Stelle der aufgeschobenen Karenz Karenz bis zum 2. Lebensjahr des Kindes in Anspruch nimmt. Das Gleiche gilt, wenn der Klage des Dienstgebers stattgegeben wird.

(4) Der Beginn des aufgeschobenen Teils der Karenz ist dem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Dienstnehmer die aufgeschobene Karenz zum gewünschten Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Dienstgeber hat binnen weiterer zwei Wochen wegen des Zeitpunkts des Antritts der aufgeschobenen Karenz die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

(5) Wird die aufgeschobene Karenz im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses als jenem, das zur Zeit der Geburt des Kindes bestanden hat, in Anspruch genommen, bedarf es vor Antritt der aufgeschobenen Karenz jedenfalls einer Vereinbarung mit dem neuen Dienstgeber."

17. Im § 120 werden folgende Änderungen vorgenommen:

17.1. Im Abs 1 wird angefügt: „Die §§ 121 und 126 Abs 4 sind anzuwenden."

17.2. Abs 2 lautet:

„(2) Die Dienstnehmerin kann bis zum Ablauf des 4. Lebensjahres des Kindes eine Verkürzung der Arbeitszeit unter den Voraussetzungen der Abs 1, 7 und 8 in Anspruch nehmen, wenn keine Karenz in Anspruch genommen wird. Nimmt gleichzeitig auch der Vater eine Teilzeitbeschäftigung in Anspruch, besteht der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nur bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes. Bei gleichzeitiger Inanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung mit dem Vater kann die Teilzeitbeschäftigung der Dienstnehmerin über den Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes hinaus um die Anzahl der Monate verlängert werden, um die der Vater seine Teilzeitbeschäftigung vor Ablauf des 2. Lebensjahres verkürzt."

17.3. Im Abs 3 wird im 1. Satz nach dem Wort „Karenz" (neu) die Wortfolge „nach diesem Gesetz, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaates der Europäischen Union oder sonst eines Vertragsstaates des Übereinkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum" eingefügt und nach der Z 2 angefügt:

„Im Fall der Z 1 ist Abs 2 letzter Satz anzuwenden."

17.4. Die Abs 4 bis 7 lauten:

„(4) Wird Teilzeitbeschäftigung abweichend von Abs 3 vor oder nach Vollendung des 1. Lebensjahres des Kindes an Stelle von Karenz in Anspruch genommen, verlängert bzw verkürzt sich die mögliche Dauer der Teilzeitbeschäftigung um die Anzahl der Monate, in denen vor Vollendung des 1. Lebensjahres Karenz nicht oder über die Vollendung des 1. Lebensjahres hinaus Karenz in Anspruch genommen wird.

(5) Die Teilzeitbeschäftigung kann zwischen den Eltern nur einmal geteilt werden. Sie muss mindestens drei Monate dauern und beginnt im Anschluss

(6) Nimmt die Adoptiv- oder Pflegemutter an Stelle von Karenz Teilzeitbeschäftigung in Anspruch, beträgt die zulässige Dauer der Teilzeitbeschäftigung die doppelte Anzahl der nicht in Anspruch genommenen Monate einer Karenz gemäß § 119 Abs 7 und 8. Die Teilzeitbeschäftigung kann beginnen:

Im Fall der Z 1 hat die Dienstnehmerin Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung ihrem Dienstgeber unverzüglich bekannt zu geben, in den Fällen der Z 2 oder 3 spätestens drei Monate vor Ende der Karenz oder vor Ende der Teilzeitbeschäftigung des Vaters. Im Übrigen gelten die Abs 1 bis 5 und 7 bis 10.

(7) Beabsichtigt die Dienstnehmerin, Teilzeitbeschäftigung im Anschluss an die Frist gemäß 111 Abs 1 und 2 oder einen daran anschließenden Urlaub oder eine Dienstverhinderung wegen Krankheit (Unglücksfall) in Anspruch zu nehmen, hat sie ihrem Dienstgeber die Absicht, Teilzeitbeschäftigung in Anspruch zu nehmen, und deren Dauer, Ausmaß und Lage zum Ende der Frist nach § 111 Abs 1 bekannt zu geben und dem Dienstgeber nachzuweisen, dass der Vater keine Karenz in Anspruch nimmt. Nimmt die Dienstnehmerin Teilzeitbeschäftigung im Anschluss an eine Karenz oder an eine Teilzeitbeschäftigung des Vaters in Anspruch, hat sie dies spätestens drei Monate vor Ende der Karenz oder der Teilzeitbeschäftigung des Vaters ihrem Dienstgeber bekannt zu geben. Lehnt der Dienstgeber die begehrte Teilzeitbeschäftigung innerhalb von zwei Wochen nach der Meldung ab, hat die Dienstnehmerin binnen weiteren zwei Wochen bekannt zu geben, ob sie an Stelle der Teilzeitbeschäftigung eine Karenz in Anspruch nehmen will."

17.5. Im Abs 8 entfällt der 2. Satz.

17.6. Abs 10 lautet:

„(10) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 115 und 117 beginnt im Fall des Abs 5 Z 3 und 4 mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt der Teilzeitbeschäftigung; er endet vier Wochen nach Beendigung der Teilzeitbeschäftigung. Das Gleiche gilt während eines Rechtsstreites gemäß Abs 8."

18. Im § 124 werden folgende Änderungen vorgenommen:

18.1. Abs 1 lautet:

„(1) Dem männlichen Dienstnehmer ist auf sein Verlangen Karenz gegen Entfall des Arbeitsentgelts bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres seines Kindes, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und

§ 119 Abs 2 und 3 ist anzuwenden."

18.2. Abs 3 lautet:

„(3) Der Dienstnehmer (Vater, Adoptiv- oder Pflegevater) kann neben seinem karenzierten Dienstverhältnis eine geringfügige Beschäftigung ausüben, bei der das gebührende Entgelt im Kalendermonat den im § 5 Abs 2 Z 2 ASVG genannten Betrag nicht übersteigt. Eine Verletzung der Arbeitspflicht hat bei solchen Beschäftigungen hat keine Auswirkungen auf das karenzierte Arbeitsverhältnis. Die Arbeitsleistung im Rahmen solcher Beschäftigungen ist zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber vor jedem Arbeitseinsatz zu vereinbaren."

18.3. Nach Abs 3 wird angefügt:

„(4) Weiters kann mit dem Dienstgeber, zu dem das karenzierte Dienstverhältnis besteht, für höchstens 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbart werden. Wird Karenz nicht während des gesamten Kalenderjahres in Anspruch genommen, kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden.

(5) Mit Zustimmung des Dienstgebers kann eine Beschäftigung im Sinn des Abs 4 auch mit einem anderen Dienstgeber vereinbart werden.

(6) Für den Dienstnehmer gilt § 119b mit der Maßgabe, dass eine aufgeschobene Karenz nur dann genommen werden kann, wenn die Karenz nach § 125 Abs 1, 2, 4 und § 126 Abs 1 oder § 119a Abs 1 bis 3 spätestens mit Ablauf des 21. Lebensmonats des Kindes oder, wenn auch die Mutter aufgeschobene Karenz in Anspruch nimmt, spätestens mit Ablauf des 18. Lebensmonats des Kindes geendet hat. Abs 1 Z 1 ist anzuwenden."

19. Im § 125 werden folgende Änderungen vorgenommen:

19.1. Die Abs 1 und 2 lauten:

„(1) Die Karenz beginnt in den Fällen des § 124 Abs 1 Z 1 frühestens mit Ablauf eines Beschäftigungsverbotes der Mutter nach der Geburt eines Kindes gemäß § 111 Abs 1, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaates der Europäischen Union oder sonst eines Vertragsstaates des Übereinkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum.

(2) In den Fällen des § 124 Abs 1 Z 2 beginnt die Karenz frühestens mit Ablauf von acht oder bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten von zwölf Wochen nach der Geburt. Bezieht die Mutter Betriebshilfe (Wochengeld) nach § 102a Gewerbliches Sozialversicherungsgesetz – GSVG oder nach § 98 Bauern-Sozialversicherungsgesetz – BSVG und verkürzt sich die Acht-Wochen-Frist vor der Entbindung, beginnt die Karenz frühestens mit dem im § 102a Abs 1 vierter Satz GSVG bzw § 98 Abs 1 vierter Satz BSVG genannten Zeitpunkt."

19.2. Im Abs 3 wird nach dem 1. Satz eingefügt: „Nimmt der Dienstnehmer ein Kind nach Ablauf des 18. Lebensmonats, jedoch vor Vollendung des 2. Lebensjahres an Kindesstatt an oder nimmt er es in dieser Zeit in unentgeltliche Pflege in der Absicht, es an Kindesstatt anzunehmen, kann er Karenz im Ausmaß bis zu sechs Monaten auch über das 2. Lebensjahr des Kindes hinaus in Anspruch nehmen, wenn nicht die Mutter, Adoptiv- oder Pflegemutter Karenz in Anspruch nimmt. Nimmt der Dienstnehmer ein Kind nach Ablauf des 2. Lebensjahres, jedoch vor Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes an Kindesstatt an oder nimmt er es in dieser Zeit in unentgeltliche Pflege in der Absicht, es an Kindesstatt anzunehmen, hat er aus Anlass der Adoption oder Übernahme in unentgeltliche Pflege Anspruch auf Karenz im Ausmaß von sechs Monaten, wenn nicht die Mutter, Adoptiv- oder Pflegemutter Karenz in Anspruch nimmt. Im Übrigen gelten die §§ 119a, 124 Abs 1, 125 Abs 1, 2, 4 und 126 Abs 1."

19.3. Im Abs 4 entfällt der 2. Satz.

19.4. Im Abs 5 entfällt die Wortgruppe „oder die überwiegende Betreuung des Kindes beendet wird".

20. Im § 126 werden folgende Änderungen vorgenommen:

20.1. Abs 1 lautet:

„(1) Der männliche Dienstnehmer hat Beginn und Dauer der Karenz seinem Dienstgeber

bekannt zu geben. Der Dienstnehmer kann seinem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem Ende dieser Karenz bekannt geben, dass und bis zu welchem Zeitpunkt er die Karenz verlängert. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann eine Karenz nach § 124 Abs 1 vereinbart werden."

20.2. Im Abs 3 entfällt die Wortgruppe „und der überwiegenden Betreuung des Kindes".

20.3. Nach Abs 3 wird angefügt:

„(4) Im Fall des § 129 Abs 1 in Verbindung mit § 120 Abs 6 Z 1 hat der Dienstnehmer Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung seinem Dienstgeber unverzüglich bekannt zu geben, in den Fällen des § 120 Abs 6 Z 2 oder 3 spätestens drei Monate vor Ende der Karenz oder vor Ende der Teilzeitbeschäftigung der Mutter."

21. Im § 127 werden folgende Änderungen vorgenommen:

21.1. Im Abs 1 entfällt im 1. Satz die Wortfolge „und das Kind überwiegend selbst betreut." und wird angefügt: „Das Gleiche gilt bei Verhinderung einer Mutter, Adoptiv-
oder Pflegemutter, die zulässigerweise nach Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes Karenz in Anspruch nimmt."

21.2. Abs 4 lautet:

„(4) Im Übrigen gelten die Bestimmungen des § 119 Abs 2, 3, 6 letzter Satz und 10, § 124 Abs 3 bis 5, § 125 Abs 5 und § 126 Abs 2 und 3 und 128."

22. Im § 128 werden folgende Änderungen vorgenommen:

22.1. Abs 1 lautet:

„(1) Der Dienstnehmer, der Karenz nach den §§ 119a und 124 im 1. Lebensjahr des Kindes in Anspruch nimmt, kann nicht gekündigt und nur aus den im § 45 ausdrücklich angeführten Gründen nach Zustimmung des Gerichtes entlassen werden. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt einer Karenz, nicht jedoch vor Geburt des Kindes. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen

22.2. Im Abs 2 entfallen im 1. Satz die Wortfolge „oder bei Teilzeitbeschäftigung im zweiten, dritten oder vierten Lebensjahr des Kindes" und die Wortfolge „oder der Teilzeitbeschäftigung" und lautet der 2. Satz: „Der Dienstnehmer kann im 2. Lebensjahr des Kindes bis vier Wochen nach Ende der Karenz nur aus den im § 45 ausdrücklich angeführten Gründen nach Zustimmung des Gerichts entlassen werden."

23. Im § 129 werden folgende Änderungen vorgenommen:

23.1. Im Abs 2 wird folgender Satz angefügt: „Bei gleichzeitiger Inanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung mit der Mutter kann die Teilzeitbeschäftigung des Dienstnehmers über den Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes hinaus um die Anzahl der Monate verlängert werden, um die die Mutter ihre Teilzeitbeschäftigung vor Ablauf des 2. Lebensjahres verkürzt."

23.2. Die Abs 3 und 4 erhalten die Absatzbezeichnung „(4)" bzw „(5)" und wird nach Abs 2 eingefügt:

„(3) Die Teilzeitbeschäftigung beginnt

23.3. Im Abs 4 (neu) wird in der Z 1 das Wort „vier" durch das Wort „acht" ersetzt und lauten der 2. und 3. Satz: „Nimmt der Dienstnehmer Teilzeitbeschäftigung im Anschluss an eine Karenz oder im Anschluss an eine Teilzeitbeschäftigung der Mutter in Anspruch, hat er dies spätestens drei Monate vor Ende der Karenz oder vor Ende der Teilzeitbeschäftigung der Mutter seinem Dienstgeber bekannt zu geben. Lehnt der Dienstgeber die begehrte Teilzeitbeschäftigung innerhalb von zwei Wochen nach der Meldung ab, hat der Dienstnehmer binnen weiteren zwei Wochen bekannt zu geben, ob er an Stelle der Teilzeitbeschäftigung eine Karenz in Anspruch nehmen will."

23.4. Abs 5 (neu) lautet:

„(5) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe, Teilzeitbeschäftigung in Anspruch nehmen zu wollen, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt der Teilzeitbeschäftigung, nicht jedoch vor der Geburt des Kindes und endet vier Wochen nach Beendigung der Teilzeitbeschäftigung. Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz gelten auch während eines Rechtsstreits gemäß § 120 Abs 8."

24. Im § 149 Abs 1 lautet der dritte Satz: „Sie kann bei vorzeitiger Ablegung der Facharbeiterprüfung gemäß § 7 Abs 1 zweiter Satz LFBAO 1991 einvernehmlich um höchstens 10 Wochen verkürzt werden."

25. Nach § 219a wird eingefügt:

§ 219b

(1) Der Betriebsinhaber hat mit dem Betriebsrat im Rahmen der Beratung nach § 219 Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung bzw der Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf zu beraten. Solche Maßnahmen betreffen insbesondere die Einstellungspraxis, Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und den beruflichen Aufstieg, die auf den Abbau einer bestehenden Unterrepräsentation der Frauen an der Gesamtzahl der Beschäftigten oder an bestimmten Funktionen oder auf den Abbau einer sonst bestehenden Benachteiligung abzielen, sowie Maßnahmen, die auf eine bessere Vereinbarkeit der beruflichen Tätigkeit mit Familien- und sonstigen Betreuungspflichten der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer abzielen.

(2) Der Betriebsrat hat das Recht, Vorschläge in diesen Angelegenheiten zu erstatten und Maßnahmen zu beantragen. Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat über dessen Vorschläge und Anträge zu beraten.

(3) Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung sowie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden."

26. Im § 225 Abs 1 lautet die Z 24:

27. Im § 270 werden folgende Änderungen vorgenommen:

27.1. In der Z 3 wird die Verweisung „BGBl I Nr 16/1999" durch die Verweisung „BGBl I Nr 103/2001" ersetzt.

27.2. In der Z 5 wird die Verweisung „BGBl I Nr 38/1999" durch die Verweisung „BGBl I Nr 253/2001" ersetzt.

27.3. Nach der Z 8 wird eingefügt:

27.4. Nach der Z 10 wird eingefügt:

27.5. In der Z 14 wird die Verweisung „BGBl I Nr 48/1999" durch die Verweisung „BGBl I Nr 59/2001" ersetzt.

27.6. Nach der Z 16 wird eingefügt:

27.7. In der Z 18 wird die Verweisung „BGBl I Nr 101/1998" durch die Verweisung „BGBl I Nr 104/2001" ersetzt.

27.8. Nach der Z 22 wird eingefügt:

27.9. In der Z 23 wird die Verweisung „BGBl I Nr 29/1998" durch die Verweisung „BGBl I Nr 31/2001" ersetzt.

28. Im § 271 wird angefügt:

29. Nach § 272 wird angefügt:

㤠273

(1) Die §§ 5 Abs 4, 16 Abs 2, 17 Abs 9, 37 Abs 4 und 8, 50a bis 50e, 76 Abs 1, 80 Abs 5, 87, 99 Abs 1, 104a Abs 6 bis 15, 104b, 105a Abs 5 bis 7, 119, 119a, 119b, 120 Abs 1 bis 8 und 10, 123a, 124 Abs 1, 3 bis 6, 125 Abs 1 bis 5, 126 Abs 1, 3 und 4, 127 Abs 1 und 4, 128, 129 Abs 2 bis 5, 149 Abs 1, 219b, 225 Abs 1, 270 und 271 in der Fassung LGBl Nr ..../2002 treten mit 1. Juli 2002 in Kraft.

(2) Dienstgeber, die über die erforderlichen Fachkenntnisse nach § 104a Abs 12 verfügen, dürfen in Arbeitsstätten bis 25 Dienstnehmer bis längstens ein Jahr ab dem im Abs 1 bestimmten Zeitpunkt das Unternehmermodell gemäß § 104a Abs 12 Z 2 anwenden, auch wenn kein Nachweis ausreichender Kenntnisse durch eine Bescheinigung vorliegt.

(3) Die Bestimmungen der §§ 119, 119a, 119b, 120 Abs 1 bis 7 und 10, 123a, 124 Abs 1, 3 bis 6, 125 Abs 1 bis 4, 126 Abs 1, 3 und 4, 127 Abs 1 und 4, 128, 129 Abs 2 bis 5 gelten für Eltern von Kindern, die nach dem 31. Dezember 2001 geboren werden.

(4) Mütter (Adoptiv- und Pflegemütter) und Väter (Adoptiv- und Pflegeväter), deren Kinder nach dem 30. Juni 2000, jedoch vor dem Tag der Kundmachung dieses Gesetzes geboren wurden, können, wenn sich entweder Mutter oder Vater am Tag der Kundmachung in Karenz befindet oder einen Teil der Karenz aufgeschoben haben, binnen drei Monaten ab Kundmachung ihrem Dienstgeber bekannt geben, ob sie Karenz bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes in Anspruch nehmen.

(5) Mütter (Adoptiv- und Pflegemütter) und Väter (Adoptiv- und Pflegeväter), deren Kinder nach dem 30. Juni 2000, jedoch vor dem 1. Jänner 2002 geboren wurden, können ab 1. Jänner 2002 eine Beschäftigung im Sinn der §§  119 Abs 1 und 124 Abs 4 und 5 vereinbaren.

(6) Vor dem 1. Jänner 2002 vereinbarte Teilzeitbeschäftigungen nach den bisher geltenden Bestimmungen bleiben aufrecht, wenn Dienstgeber und Dienstnehmer nicht anderes vereinbaren."

Das Salzburger Landarbeiterkammergesetz 2000, LGBl Nr 2, wird geändert wie folgt:

1. Im Inhaltsverzeichnis wird nach § 47 angefügt:

„Inkrafttreten novellierter Bestimmungen und Übergangsbestimmungen dazu

§ 48"

2. Im § 3 Abs 4 wird in der Z 1 angefügt: „, sowie aus solchen Betrieben hervorgegangene Nachfolgeunternehmen jeder Rechtsform, solange der bisherige Unternehmensgegenstand beibehalten wird;"

3. Nach § 47 wird angefügt:

§ 48

§ 3 Abs 4 in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr ..../2002 tritt mit 1. Juli 2002 in Kraft."

1.1. Die Novelle zur Salzburger Landarbeitsordnung 1995 verfolgt entsprechend der Novellen der grundsatzgesetzlichen Bestimmungen des Landarbeitsgesetzes 1984 (LAG), BGBl I Nr 40/2000 und BGBl I Nr 103/2001, vier wesentliche Ziele:

Daneben wird auch die LAG-Novelle BGBl Nr 104/2001 über die Erweiterung des Begriffes der landwirtschaftlichen Betriebe umgesetzt. Der erweiterte Begriff findet auch im Landarbeiterkammergesetz Eingang.

1.2. Im Zug der Umsetzung des Artikels VI der Stammfassung des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG), BGBl Nr 350/1994, wurde durch die Novelle BGBl I Nr 12/1999 ua vorgesehen, dass Arbeitgeber zur sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Betreuung in Arbeitsstätten mit bis zu 50 Arbeitnehmern Präventionszentren des zuständigen Trägers der Unfallversicherung kostenlos in Anspruch nehmen können, wenn der Arbeitgeber insgesamt nicht mehr als 250 Arbeitnehmer beschäftigt.

Im Bereich der Landarbeitsordnung besteht ebenfalls eine Verpflichtung zur Bestellung von Präventivdiensten (§ 104). Bisher ist jedoch nicht vorgesehen, dass die Dienstgeber Präventionszentren in Anspruch nehmen können. Nunmehr soll diese Ungleichheit beseitigt werden. Das Gesetz sieht daher vor, dass die gemäß § 93a LAG und § 78a ASchG einzurichtenden Präventionszentren der Unfallversicherungsträger auch Dienstgebern im Sinn der Landarbeitsordnung zur Verfügung stehen.

Weiters werden die im § 93b LAG vorgesehenen, den Bestimmungen des ASchG entsprechenden Regelungen über die Begehung durch Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner in Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern in die Landarbeitsordnung übernommen. Die Möglichkeit, dass der Dienstgeber die sicherheitstechnische Betreuung selbst wahrnimmt (Unternehmermodell), wird auf Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern ausgeweitet. Die Verantwortlichkeiten der Dienstgeber und die Verpflichtung der Land- und Forstwirtschaftsinspektion zur Übermittlung der erforderlichen Daten an die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt werden analog den entsprechenden Bestimmungen des ASchG geregelt. Da die Rechte und Pflichten der Präventionszentren und deren Zusammenwirken mit Dienstgebern, Sicherheitsvertrauenspersonen und Organen der Dienstnehmerschaft nach ASchG im Geltungsbereich der Landarbeitsordnung nicht automatisch zum Tragen kommen können, werden auch diese Regelungen in der Landarbeitsordnung analog zum ASchG vorgesehen.

1.3. Die Novellierung der Bestimmungen der §§ 119 ff erfolgt in Übereinstimmung mit den Neuregelungen der §§ 26a ff und 105 ff LAG, die wiederum durch den Nachvollzug der MSchG- und EKUG-Novelle BGBl I Nr 153/1999 der Umsetzung der Richtlinie 96/34/EG über den Elternurlaub [CELEX-Nr 396L0034] bzw des Familienpaketes 1999, das durch Flexibilisierung der Elternkarenz eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Mütter und Väter vorsieht, dienen. Geschaffen werden ein eigenständiger Anspruch des Vaters auf Karenz, flexiblere Meldefristen, die Möglichkeit einer zweimaligen Teilung der Karenz, die Möglichkeit, Karenz aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson in der Dauer von einem Monat gleichzeitig in Anspruch zu nehmen, die Möglichkeit, Karenz in der Dauer von drei Monaten für einen späteren Zeitpunkt aufzuschieben und bis zum Ende des 7. Lebensjahres bzw aus Anlass des späteren Schuleintrittes des Kindes zu verbrauchen, ein Recht der karenzierten Beschäftigten auf Information über wichtige Betriebsgeschehnisse, Flexibilisierungen bei der Teilzeitkarenz sowie die EU-konforme Gestaltung der Karenzregelungen für Adoptiv- und Pflegeeltern durch eine Mindestdauer der Karenz von sechs Monaten im Fall der Adoption eines Kindes kurz vor dem 2. Geburtstag bzw von sechs Monaten Karenz auch bei Adoption zwischen dem 2. und 7. Geburtstag des Kindes.

1.4. Die §§ 50a ff entsprechen den Bestimmungen der §§ 39a bis 39i LAG, die die durch das Arbeits- und Sozialrechts-Änderungsgesetz 1997, BGBl I Nr 139/1997, im AVRAG geschaffenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen nachvollziehen. Dadurch wird eine flexiblere Gestaltung des Arbeitslebens durch neue Arbeitszeitmodelle möglich, ohne die arbeitsrechtliche Stellung der Dienstnehmer zu verschlechtern. Es werden Regelungen über die Bildungskarenz, die Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts, das Solidaritätsprämienmodell und für die Herabsetzung der Normalarbeitszeit für Dienstnehmer, die eine Gleitpension in Anspruch nehmen, für Dienstnehmer über 50 oder für Dienstnehmer mit besonderen Betreuungspflichten geschaffen.

1.5. Durch die im Zusammenhang mit dem Frauenvolksbegehren beschlossene Novelle zum ArbVG, BGBl I Nr 69/1998, wurden in den §§ 197b und 202 Abs 1 Z 24 LAG die Mitwirkungsrechte der Betriebsräte bei Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gestärkt, welche in den §§ 219b und 225 Abs 1 Z 24 Eingang in die Landarbeitsordnung finden. Durch den Ausbau der Regelungen des 8. Abschnittes der Landarbeitsordnung sollen, wie im LAG und ArbVG, Betriebsinhaber und Betriebsräte verstärkt angehalten werden, über Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung bzw die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu beraten, wobei konkrete Maßnahmen in einer fakultativen Betriebsvereinbarung geregelt werden können. Dabei ist zu berücksichtigen, dass jene Maßnahmen, die Familien- und sonstige Betreuungspflichten der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer berücksichtigen sollen, sich in gleicher Weise auf männliche wie weibliche Dienstnehmer beziehen, um diese Aufgaben nicht von vornherein den Frauen zuzuordnen.

1.6. Im Zuge der Ausführung der LAG-Novelle BGBl I Nr 40/2000 wird durch das Ersetzen des Begriffes „Karenzurlaub" in den einzelnen Bestimmungen durch den Begriff „Karenz", durch den Wegfall der Anspruchsvoraussetzung der „überwiegenden Betreuung" des Kindes für Karenz, durch den Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Karenz längstens bis vier Wochen nach dem 24. Lebensmonat des Kindes und die Aufrechterhaltung der Teilzeitbeschäftigungsmöglichkeiten wie bisher bis längstens zum 48. Lebensmonat des Kindes mit Kündigungs- und Entlassungsschutz auch Übereinstimmung mit der Novelle BGBl I Nr 103/2001 geschaffen. Dieser Novelle entsprechend wird auch die Möglichkeit der Vereinbarung einer vorübergehenden Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze während der Karenz für höchstens 13 Wochen pro Kalenderjahr bei Aufrechterhaltung des Kündigungs- und Entlassungsschutzes im karenzierten Arbeitsverhältnis eröffnet (§ 124 Abs 3 bis 5).

Im § 5 Abs 4 der Landarbeitsordnung 1995 werden auch die Ausführungsbestimmungen zur jüngsten Novelle BGBl I Nr 104/2001 sowie im § 16 Abs 2 die Bestimmungen zur Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes, BGBl I Nr 44/1998, getroffen. Im Einklang mit der Änderung des § 5 Abs 4 der Landarbeitsordnung 1995 wird auch § 3 Abs 4 des Landarbeiterkammergesetzes 2000 geändert.

2.1. Art I – Landarbeitsordnung

Arbeitsrecht sowie Arbeiter- und Angestelltenschutz, soweit es sich um land- und forstwirtschaftliche Arbeiter und Angestellte handelt, ist gemäß Art 12 Abs 1 Z 6 B-VG Bundessache hinsichtlich der Gesetzgebung über die Grundsätze und Landessache hinsichtlich der Erlassung von Ausführungsgesetzen und deren Vollziehung.

2.2. Art II – Landarbeiterkammergesetz

Art 15 Abs 1 B-VG (iVm Art 10 Abs 1 Z 11 und Art 11 Abs 1 Z 2)

Gemeinschaftsrechtliche Bestimmungen werden nicht verletzt.

Die Finanzierung der Präventionszentren, die nunmehr auch von Dienstgebern im Sinn der Landarbeitsordnung in Anspruch genommen werden können, erfolgt durch die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt und führt zu keiner Mehrbelastung der Gebietskörperschaften. Lediglich die vorgesehene jährliche Übermittlung der Daten über Betriebe mit bis zu 50 Dienstnehmern durch die Land- und Forstwirtschaftsinspektion an die AUVA kann zu einer gewissen Belastung führen. Da es sich jedoch lediglich um eine jährliche Übermittlung von ohnedies vorhandenen Daten handelt, können diese Kosten nur gering ausfallen.

Gegen die Novelle der Landarbeitsordnung erhoben der Österreichische Städtebund, das Bundeskanzleramt, das Büro für Frauenfragen, die Salzburger Gebietskrankenkasse, die Arbeiterkammer Salzburg, die Landarbeiterkammer für Salzburg und die Abteilung 4 des Amtes der Landesregierung in ihren Stellungnahmen keine Einwände; die darin vorgebrachten Änderungsvorschläge wurden im Wesentlichen berücksichtigt und in das Gesetz eingearbeitet.

Der Vorschlag der Abteilung 4, dass die Träger der Sozialversicherung die Land- und Forstinspektion gemäß § 145 LArbO 1995 in ihrer Wirksamkeit kostenlos zu unterstützen habe, konnte nicht aufgegriffen werden, da eine derartige Regelung im § 121 Abs 1 LAG nicht vorgesehen ist und daher auch nicht grundsatzgesetzkonform wäre. Die beiden Einrichtungen haben daher einvernehmlich zu bestimmen, wie diese „Wirksamkeit", zB im Bereich der Übermittlung der Dienstgeberdaten durch Datenträger an die Land- und Forstinspektion, erhalten. Eine ausdrückliche Kostenregelung treffen die beiden Gesetze (§ 121 Abs 3 LAG und § 145 Abs 3 Landarbeitsordnung 1995) lediglich für die Beteiligung an Betriebsbesichtigungen, deren Kosten von den Trägern der Sozialversicherung zu tragen sind.

Zur Stellungnahme der Allgemeinen Versicherungsanstalt, die durch das Sozialministerium übermittelt wurde, wird festgehalten, dass die im § 104a Abs 8 vorgesehene Mindesteinsatzzeit von 45 Minuten pro Dienstnehmer und per anno als ausreichend erachtet wird (vgl dazu die Vorarlberger Bestimmung des § 102 a Abs 4 des Gesetzes über das Arbeiterrecht und den Arbeiter- und Angestelltenschutz in der Land- und Forstwirtschaft; hier sind lediglich 30 Minuten vorgesehen). Gleiches gilt für die zahlenmäßige Festlegung des Begehungsmodells gemäß § 104a Abs 9.

Die novellierte Bestimmung entspricht der durch BGBl I Nr 104/2001 geänderten Vorschrift des § 5 Abs 4 LAG. Die Änderung ist vor allem deshalb erforderlich, da die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen in einigen Bereichen der Land- und Forstwirtschaft die Umwandlung von land- und forstwirtschaftlichen Genossenschaften in andere Gesellschaftsformen notwendig machen. Dieser Rechtsformwechsel soll jedoch in strikter wirtschaftlicher Kontinuität erfolgen und daher auch keine Auswirkungen auf die anzuwendenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen haben.

Durch die Einfügung der neuen Z 2 erfolgt entsprechend § 11 Gleichbehandlungsgesetz die Ausführung der Novelle BGBl I Nr 44/1998. Auf Grund der Einfügung der neuen Z 2 muss sich die Verweisung im § 17 Abs 9 auf die Z 3 beziehen.

Zu Z 5:

Die Änderungen entsprechen den Änderungen des § 31 Abs 5, 6 und 7 LAG.

Zu § 50a (Bildungskarenz):

Diese Bestimmung entspricht § 39e LAG und § 11 AVRAG in der Fassung der AVRAG-Novelle BGBl I Nr 179/1999, mit der die Mindestdauer der Bildungskarenz auf drei Monate herabgesetzt wurde.

Voraussetzung einer Bildungskarenz ist demnach wie im AVRAG eine Mindestbetriebszugehörigkeit von drei Jahren. Die Bildungskarenz ist von einer Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer abhängig. Die Dienstnehmer erhalten in dieser Zeit Weiterbildungsgeld aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung.

Nach Ende der Bildungskarenz hat der Dienstnehmer Anspruch – nach Maßgabe seines Dienstvertrages (Dienstschein) –, auf einem zumutbaren Arbeitsplatz weiter beschäftigt zu werden.

Abs 2 entspricht der geltenden Rechtslage bei Elternurlaub.

Nach Abs 3 gehen beschäftigungslose Zeiten (Beschäftigungsverbote für werdende und stillende Mütter, Elternurlaub, Präsenz-, Zivil- oder Ausbildungsdienst) für deren Dauer der vereinbarten Bildungskarenz vor. Dh, wenn diese länger als die Bildungskarenz sind, wird die Bildungskarenz zur Gänze verdrängt; sind diese kürzer als die Bildungskarenz, läuft die Bildungskarenz mit dem vereinbarten Ende ab. Dies gilt einerseits im Hinblick auf die vom Dienstgeber getroffenen arbeitsrechtlichen Dispositionen, aber auch im Hinblick auf die finanziellen Förderungen aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung.

Abs 4 sichert dem Dienstnehmer, dessen Dienstverhältnis während der Bildungskarenz vom Dienstgeber beendet wird, die Abfertigung und allenfalls eine Urlaubsentschädigung oder -abfindung auf Basis des vor Antritt der Bildungskarenz gebührenden Entgelts.

Zu § 50b (Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts):

Diese Bestimmung entspricht § 39f LAG und § 12 AVRAG. Der Dienstnehmer kann mit dem Dienstgeber eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts, für die eine Förderung aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung oder des Arbeitsmarktservice in Anspruch genommen werden kann, vereinbaren. Förderungen aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung gebühren nur dann, wenn eine Ersatzarbeitskraft eingestellt wird.

Die Regelungen des 50a Abs 2 bis 4 finden Anwendung. Die Freistellungsvereinbarung bleibt auch dann wirksam, wenn der Dienstgeber die Ersatzkraft nicht behält. Auch nach einer solchen Freistellung hat der Dienstnehmer Anspruch auf Wiederbeschäftigung auf einem nach Maßgabe des Dienstvertrages zumutbaren Arbeitsplatz.

Zu § 50c (Solidaritätsprämienmodell):

Diese Bestimmung entspricht § 39 LAG und § 13 AVRAG. Anders als bei der Bildungskarenz soll beim Solidaritätsprämienmodell die Normalarbeitszeit von mehreren Dienstnehmern reduziert werden, sodass für diese reduzierte Arbeitszeit ein Zeitrahmen für die Einstellung einer Ersatzarbeitskraft frei wird. Dieses Modell kann nur dann realisiert werden, wenn es im Kollektivvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist, wobei im Einzelfall jedenfalls mit jedem einzelnen Dienstnehmer eine Vereinbarung über die Arbeitszeitreduktion erforderlich ist. Es handelt sich dabei um ein Teilzeitarbeitsmodell.

Abs 3 bestimmt, dass § 11 unberührt bleibt. Der Entgeltanspruch ergibt sich aus der reduzierten Arbeitszeit im Verhältnis zur Vollzeitarbeit.

Hinsichtlich der Berechnung der Abfertigung ist vorgesehen, dass die frühere Arbeitszeit des Dienstnehmers heranzuziehen ist, wenn die Herabsetzung der Normalarbeitszeit zum Zeitpunkt der Beendigung kürzer als zwei Jahre gedauert hat. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, kann der Kollektivvertrag bzw die Betriebsvereinbarung eine andere Berechnung vorsehen.

Zu § 50d (Herabsetzung der Normalarbeitszeit):

Diese Bestimmung entspricht § 39h LAG und § 14 AVRAG. Es wird einzelnen Dienstnehmern die Möglichkeit eröffnet, aus bestimmten Gründen eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu erreichen.

Im Abs 1 ist die Herabsetzung der Normalarbeitszeit im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme einer Gleitpension geregelt. Der Dienstnehmer hat nach § 253c ASVG unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf eine Gleitpension; dies indiziert auch einen Anspruch auf Herabsetzung der Normalarbeitszeit bei Inanspruchnahme einer solchen Gleitpension. Wenn aus betriebsorganisatorischen Gründen eine Teilzeitbeschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht möglich ist, kann der Dienstnehmer auf einen anderen nach Maßgabe des Dienstvertrages zumutbaren Arbeitsplatz versetzt werden.

Abs 2 ermöglicht die Herabsetzung der Normalarbeitszeit aus anderen Gründen. Eine Arbeitszeitverkürzung ab Vollendung des 50. Lebensjahres oder zur Betreuung naher Familienmitglieder (im Sinn des § 31 Abs 2 lit a) ist mit dem Dienstgeber zu vereinbaren. Der Dienstnehmer kann nach Wegfall der Betreuungspflichten die Rückkehr zu seiner ursprünglichen Normalarbeitszeit verlangen, frühestens aber nach zwei Monaten und längstens nach vier Monaten ab Wegfall der Betreuungspflicht. Die Berechnung der Abfertigung ergibt sich aus Abs 4.

Zu § 50e (Kündigung):

Diese Bestimmung entspricht § 39i LAG. Die Inanspruchnahme einer Maßnahme nach den §§ 50a bis 50d darf nicht zum Anlass einer Kündigung genommen werden. Allerdings kann der Dienstnehmer diese Kündigung im Sinn der ständigen Judikatur des OGH gegen sich gelten lassen. Dem entsprechend ist eine Kündigungsentschädigung vorgesehen.

Die Rechte nach den §§ 50a bis 50d sind gemäß § 268 unabdingbar.

§ 76 Abs 1 entspricht § 65 Abs 1 LAG. Im Interesse der Rechtssicherheit wird in § 76 Abs 1 klargestellt, dass Überstunden durch Freizeit im Verhältnis 1 : 1,5 auszugleichen sind. Diese Klarstellung erfolgt, weil es in den letzten Jahren vereinzelt zur unrichtigen Auslegung gekommen ist, dass für Überstunden nur ein Freizeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 gebühre, da ein Zuschlag im geltenden § 76 Abs 1 nicht ausdrücklich angeführt ist.

Es erfolgt die notwendige Änderung des Begriffes „Karenzurlaub" in „Karenz".

Diese Bestimmung entspricht § 76 LAG und § 2 Abs 1 letzter Satz ASchG.

Für den Bereich des technischen Dienstnehmerschutzes wird eine ausdrückliche Definition des Dienstgeberbegriffs aufgenommen, da dies von der EU-Kommission zur Umsetzung des Art 3 lit b der Rahmenrichtlinie 89/391/EWG als unverzichtbar erachtet wird. Zu beachten ist jedoch, dass die Anknüpfung der Dienstgeberdefinition laut Rahmenrichtlinie 89/391/EWG an den Begriff „Verantwortung" nicht der österreichischen Arbeitsrechtstradition entspricht.

Für das österreichische Arbeitsrecht ist zur Bestimmung der Arbeitgebereigenschaft nicht entscheidend, wer Verantwortung auf Organ- oder Funktionsebene trägt. Maßgeblich für den Arbeitgeberbegriff des Arbeitnehmerschutzrechts – und damit auch für den Bereich des technischen Dienstnehmerschutzes nach der Landarbeitsordnung – ist ein mit dem Arbeitnehmer bestehendes Vertragsverhältnis und dessen Beschäftigung, sei es auch in Form einer nur faktischen Beschäftigung (ohne Vorliegen eines gültigen Arbeitsvertrages). Weiters sind über das Arbeitsvertragsrecht hinausgehend auch Ausbildungsverhältnisse, die nicht als Arbeitsvertrag anzusehen sind, erfasst.

Hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang auch auf § 93 Abs 2, wonach für die Dauer einer Überlassung die Beschäftiger als Dienstgeber im Sinn der Landarbeitsordnung gelten; diese Bestimmung bleibt unberührt.

Dienstnehmerschutzrelevant ist die Dienstgeberdefinition in Hinblick auf die Strafbestimmungen des § 269 LArbO. Die „Verantwortung für das Unternehmen bzw den Betrieb" des § 87 Abs 1 ist jedoch nicht gleichbedeutend mit verwaltungsstrafrechtlicher Verantwortung. Maßgeblich ist hier, wer Vertragspartner des Dienstnehmers ist.

In Entsprechung zur neueren Judikatur zur Arbeitgebereigenschaft werden analog zum ASchG auch Personengesellschaften des Handelsrechts (OHG, KG) und eingetragene Erwerbsgesellschaften in die Dienstgeberdefinition der Landarbeitsordnung einbezogen.

§ 99 Abs 1 entspricht § 88 Abs 1 LAG bzw § 2 Abs 3 2. Satz ASchG und normiert, dass jene Gebäude/Anlage(teile) oder Orte im Freien, auf die die besonderen Arbeitsstättenregelungen schon bisher anzuwenden waren und die eine räumliche Einheit bilden (zB wenn sie auf demselben Betriebsgelände liegen), zusammen als eine Arbeitsstätte zählen. Die Abs 2 bis 6 bleiben unberührt.

Diese Bestimmungen entsprechen § 93a LAG bzw § 77a Abs 1 ASchG und regeln das Modell der Präventivbetreuung in Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern. Diese hat analog zum ASchG in Form von regelmäßigen Begehungen zu erfolgen, wobei der Dienstgeber aus mehreren Betreuungsformen auswählen kann: er kann Sicherheitsfachkräfte gemäß § 104 bestellen, ein Präventionszentrum des zuständigen Unfallversicherungsträgers in Anspruch nehmen (§ 104b Abs 2) oder die sicherheitstechnische Betreuung nach Maßgabe des § 104a Abs 12 selbst vornehmen.

Die Abs 6 bis 10 sehen daher im Einklang mit § 93a LAG maßgeschneiderte Betreuungseinheiten vor, die genau den Gefahren und Belastungen in der Arbeitsstätte angepasst sind und somit das auf Grund der jeweiligen Situation in der Arbeitsstätte erforderliche Ausmaß an Betreuung sicherstellen. Dabei umfasst der Begriff der „Begehung" nicht nur die Begehung der Arbeitsstätte als solche, sondern insbesondere auch die Beratung der Dienstgeber und Dienstnehmer, der Sicherheitsvertrauenspersonen und der Belegschaftsorgane im Sinn des § 104a Abs 1 bzw § 105a Abs 1 sowie gegebenenfalls die Vorlage von Verbesserungsvorschlägen.

Eine regelmäßige „Basisbetreuung" in Form regelmäßiger Begehungen hat gemäß Abs 7 sowohl durch Sicherheitsfachkräfte als auch durch Arbeitsmediziner mindestens in den in Z 1 oder 2 festgelegten zeitlichen Intervallen zu erfolgen. Im Rahmen dieser – nach Möglichkeit gemeinsamen – Begehungen der Präventivfachkräfte sind alle Aspekte von Sicherheit und Gesundheitsschutz, die die Arbeit in der Arbeitsstätte und auf allen dazugehörigen dislozierten Flächen gemäß § 99 Abs 2 (insbesondere Felder und Wälder) betreffen, zu berücksichtigen.

Zusätzlich zu den regelmäßigen Begehungen ist entsprechend dem Grundsatzgesetz und analog zum ASchG vorgesehen, dass bedarfsorientierte bzw anlassbezogene Begehungen vorgenommen werden müssen, zB bei Arbeitsunfällen, Einsatz neuer Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren, berufsbedingten Erkrankungen („Anlassbetreuung").

In den Abs 8 und 9 wird gemäß der Grundsatzbestimmung des § 93a Abs 7 LAG sowohl die für eine Arbeitstätte maßgebliche Anzahl an Dienstnehmern festgelegt als auch die Mindesteinsatzzeit der Sicherheitsfachkräfte pro Dienstnehmer mit 45 Minuten festgesetzt.

Abs 10 entspricht § 93a Abs 8 LAG und stellt sicher, dass Dienstnehmer, die auf Feldern, Wäldern und sonstigen Flächen gemäß § 99 Abs 2 beschäftigt sind, bei der Ermittlung der Dienstnehmerzahl von Arbeitsstätten gemäß Abs 9 berücksichtigt werden.

Abs 11 entspricht § 93 a Abs 9 LAG und § 77 Abs 4 ASchG.

Abs 12 sieht entsprechend dem Grundsatzgesetz, § 93a Abs 10 LAG, vor, dass Dienstgeber in Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern (bisher 25 Dienstnehmer) die Aufgaben der Sicherheitsfachkräfte selbst wahrnehmen können, wenn sie die erforderlichen Fachkenntnisse (Absolvierung der Ausbildung zur Sicherheitsfachkraft) nachweisen. Für Arbeitsstätten mit bis zu 25 Dienstnehmern wird vorgesehen, dass die Dienstgeber die Aufgaben der Sicherheitsfachkräfte wahrnehmen können, wenn sie ausreichende Kenntnisse auf dem Gebiet der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes nachweisen, die durch eine Ausbildungseinrichtung bescheinigt werden, die eine gemäß § 74 Abs 2 ASchG anerkannte Fachausbildung durchführt.

In den Abs 13 und 14 ist entsprechend dem Auftrag der Grundsatzgesetzgebung, § 93a Abs 12 LAG, als Voraussetzung für die Bescheinigung durch die Ausbildungseinrichtung der erfolgreiche Abschluss einer mindestens 72 Unterrichtseinheiten zu je 50 Minuten umfassenden Ausbildung auf den Gebieten der Organisation und Methoden des betrieblichen Arbeitnehmerschutzes, der Ergonomie, der Sicherheit von Arbeitssystemen, der gefährlichen Arbeitsstoffe sowie der Ermittlung und Beurteilung von Gefahren und von einer jeweils mindestens 14 Unterrichtseinheiten zu je 50 Minuten umfassenden Weiterbildung in Abständen von längstens drei Jahren, geregelt.

Die Ausbildungen und Prüfungen der Dienstgeber im Rahmen des Unternehmermodells sollen nur durch Ausbildungseinrichtungen vorgenommen werden können, die eine nach der Verordnung über die Fachausbildung der Sicherheitsfachkräfte (SFK-VO, BGBl Nr 277/1995) anerkannte Ausbildung von Sicherheitsfachkräften durchführen.

Für Dienstgeber, die über ausreichende Kenntnisse verfügen, aber noch keine anerkannte Fachausbildung absolviert haben, enthält § 273 Abs 2, entsprechend § 239 Abs 9a LAG, eine Übergangsregelung: Diese Dienstgeber dürfen das Unternehmermodell ohne Nachweis durch eine Bescheinigung bis längstens ein Jahr ab Inkrafttreten der Bestimmung anwenden.

Abs 14 entspricht außerdem der unmittelbar anwendbaren bundesrechtlichen Bestimmung des § 93a Abs 11 LAG, der die Möglichkeit vorsieht, dass sonstige Ausbildungsnachweise vom zuständigen Träger der Unfallversicherung anerkannt werden können.

Abs 15 korrespondiert mit § 93a Abs 13 LAG und enthält die erforderlichen Informations- und Beratungsverpflichtungen des Dienstgebers gegenüber Sicherheitsvertrauenspersonen und Belegschaftsorganen – subsidiär auch gegenüber den Dienstnehmern – für den Fall, dass er beabsichtigt, das Unternehmermodell anzuwenden oder ein Präventionszentrum des zuständigen Trägers der Unfallversicherung in Anspruch zu nehmen.

Abs 1 normiert in Übereinstimmung mit § 93b Abs 1 LAG, dass in Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung auch durch Inanspruchnahme eines Präventionszentrums der Unfallversicherungsträger erfolgen kann, wenn der Dienstgeber insgesamt nicht mehr als 250 Dienstnehmer beschäftigt. Entscheidet sich der Dienstgeber zumindest zum Teil – entweder für die sicherheitstechnische oder die arbeitsmedizinische Betreuung – für die Bestellung eigener Präventivfachkräfte, kommen für deren Aufgaben und Tätigkeit, für die innerbetriebliche Zusammenarbeit, für die Pflichten des Dienstgebers usw zusätzlich alle bezughabenden Regelungen über Präventivdienste zum Tragen.

Abs 2 entspricht § 93b Abs 3 LAG und enthält Regelungen über den erforderlichen Datenaustausch zwischen den Land- und Forstwirtschaftsinspektionen und den Unfallversicherungsträgern. Die Bestimmung soll als ausdrückliche gesetzliche Ermächtigung im Sinn des Datenschutzgesetzes 2000 (DSG 2000), BGBl I Nr 165/1999, den zur Wahrnehmung der gesetzlichen Aufgaben des Dienstnehmerschutzes erforderlichen Datenaustausch sicherstellen.

Abs 3 korrespondiert mit § 93b Abs 4 LAG und stellt entsprechend Art 5 Abs 2 und 3 der Rahmenrichtlinie 89/391/EWG klar, dass weder die Inanspruchnahme eines Präventionszentrums noch die Anwendung des Unternehmermodells die Dienstgeber von ihrer Verantwortung für die Einhaltung der Dienstnehmerschutzvorschriften enthebt.

Die im Abs 4 enthaltenen Verweisungen sind notwendig, weil anderenfalls die für Präventivfachkräfte geltenden Bestimmungen des ASchG, die auch für die Präventionszentren, die keine Präventivfachkräfte im Sinn des 7. Abschnittes des ASchG, sondern eine Betreuungsform sui generis darstellen, nicht zum Tragen kommen.

Abs 5 entspricht § 93b Abs 9 und hält die Vorgangsweise des Informationsaustausches zwischen Dienstgeber, Präventionszentren, Belegschaftsorganen und Dienstnehmern fest.

Verwiesen wird an dieser Stelle an die unmittelbar anwendbaren Bestimmungen des § 93b Abs 2, 5, 6, 8, 10, 11 LAG, die in den Bestimmungen des § 104b nicht wiedergegeben werden. Durch § 93b Abs 2 LAG wird Dienstgebern die Möglichkeit eröffnet, Präventionszentren der zuständigen Unfallversicherungsträger in Anspruch zu nehmen, indem normiert wird, dass diese Präventionszentren auch ihnen für die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung in Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern zur Verfügung stehen. § 93b Abs 5, 6 und 8 LAG entsprechen damit § 78a Abs 2 bis 5 AschG. Die Inhalte der genannten Absätze sind im LAG speziell zu regeln, weil die Bestimmungen des ASchG über die Tätigkeitspflicht der Präventionszentren bzw deren Ablehnungsrecht (Abs 5), die Mitwirkungsrechte der Dienstnehmer (Abs 6) und die Bekanntgabe- und Berücksichtigungspflichten (Abs 8) im Geltungsbereich des LAG nicht automatisch zum Tragen kommen können. § 93b Abs 10 und 11 LAG regeln den erforderlichen Datentransfer seitens des zuständigen Unfallversicherungsträgers. Auch diese Bestimmungen sind als ausdrückliche gesetzliche Ermächtigung im Sinn des DSG 2000 aufzufassen.

Die Neuregelung der sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Betreuung für Klein- und Mittelbetriebe (siehe § 104a Abs 5 bis 9 und 13) bedingt entsprechende Anpassungen.

Es wird die generelle Anweisung zur Änderung des Begriffes „Karenzurlaub" in „Karenz" in den durch die folgenden Gesetzesänderungen nicht betroffenen Bestimmungen erteilt.

Die in den §§ 119ff vorgesehenen Änderungen entsprechen den novellierten Bestimmungen der §§ 26a ff LAG für die männlichen Dienstnehmer und 105a ff LAG für die Dienstnehmerinnen, womit wiederum der Änderung des § 15 Abs 1 MSchG und § 2 Abs 1 VKG Rechnung getragen wird, indem die Anspruchsvoraussetzung der überwiegenden Betreuung des Kindes wegfällt. Bei der nunmehr zulässigen Beschäftigung während der Karenz über der Geringfügigkeitsgrenze für höchstens 13 Wochen pro Kalenderjahr wäre eine überwiegende Betreuung des Kindes nicht mehr in allen Fällen gewährleistet. Die Bestimmungen über die Karenz, die weitgehend der bisherigen Rechtslage entsprechen, legen den Anspruch für alle Dienstnehmer, Frauen und Männer (vgl Par 1 Z 2 der EU-Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub), auf Karenz aus Anlass der Geburt eines Kindes bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes fest. Die EU-Rahmenvereinbarung räumt in Par 2 Z 1 jedem Arbeitnehmer ein individuelles Recht auf Elternurlaub bis zu einem bestimmten Alter des Kindes – das Alter kann bis zu acht Jahren gehen – ein. Die genauen Bestimmungen sind von den Mitgliedstaaten festzulegen.

Im § 119 Abs 1 (vgl § 105 Abs 1 LAG) werden als Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Karenz der gemeinsame Haushalt mit dem Kind festgelegt. Die sich aus der Voraussetzung des gemeinsamen Haushaltes ergebenden Rechtsfolgen wie Meldepflichten an den Dienstgeber oder allfällige Beendigung der Karenz werden in den §§ 125 Abs 5 und 126 Abs 3, die gemäß Abs 1 auch für die Mutter gelten, geregelt. Lebt die Mutter zum Zeitpunkt der Meldung der Inanspruchnahme der Karenz nicht im gemeinsamen Haushalt mit dem Kind, so muss sie nunmehr – wie der Vater – glaubhaft machen, dass sie einen gemeinsamen Haushalt mit dem Kind für die Dauer der Karenz begründen wird.

Abs 2 (vgl § 105 Abs 2 und Abs 3 LAG) regelt einerseits die Mindestdauer der Karenz von 3 Monaten als auch – wie für den Vater im § 126 Abs 1 – die Meldefristen für die Inanspruchnahme der Karenz. Der im Familienpaket und im Nationalen Aktionsplan für Beschäftigung für 1998 enthaltenen Forderung nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird durch die Einführung eines 2. Meldezeitpunktes Rechnung getragen. Der Elternteil, der unmittelbar im Anschluss an die Schutzfrist (bei der Mutter auch im Anschluss an einen Urlaub oder Dienstverhinderung infolge Krankheit) Karenz in Anspruch nimmt, hat Beginn und Dauer dieser Karenz dem Dienstgeber innerhalb der Schutzfrist (Mutter) bzw acht Wochen nach der Geburt (Vater) bekannt zu geben. Drei Monate vor Ende dieser zunächst gemeldeten Karenz kann der in Karenz befindliche Elternteil seinem Dienstgeber bekannt geben, dass er seine Karenz bis zu einem bestimmten Zeitpunkt verlängert. Damit bleibt dem Dienstgeber genügend Zeit, entsprechend disponieren zu können.

Die EU-Rahmenvereinbarung sieht in Par 2 Z 3 lit d zwar die Möglichkeit vor, Fristen festzulegen, innerhalb derer der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über Beginn und Ende der Karenz informieren muss, sieht aber keine Sanktion vor. Bisher kam es bei Versäumung der Meldefrist zum Verlust des Anspruchs auf Karenz. Diese Rechtsfolge wurde immer wieder als Härte angesehen. Nunmehr besteht die Möglichkeit, Karenz auch bei Fristversäumnis zu vereinbaren. Zwar war bis jetzt eine solche Vereinbarung im Rahmen der Privatautonomie unter gleichzeitiger Vereinbarung des Kündigungs- und Entlassungsschutzes zulässig, diese Vereinbarung wurde hinsichtlich des Karenzgeldes als Karenz qualifiziert. Auf Grund der nunmehr ausdrücklichen Regelung gilt der Kündigungs- und Entlassungsschutz auch im Fall einer „vereinbarten Karenz" ex lege.

Im Abs 5 erfolgen Angleichungen legistischer Natur an das Grundsatzgesetz (§ 26f Abs 2 und § 105 Abs 4 LAG)

Für die Mutter, Adoptiv- oder Pflegemutter erstreckt sich der Kündigungs- und Entlassungsschutz grundsätzlich bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung der/des Karenz(teiles), bei Inanspruchnahme von zwei Karenzteilen bis vier Wochen nach Ende ihres 2. Teiles (§ 119 Abs 5 (neu), und § 119a Abs 5). Gleiches gilt bei Inanspruchnahme einer Verhinderungskarenz.

Für den Fall, dass die Mutter, Adoptiv- oder Pflegemutter bei Teilung der Karenz ihren 1. Karenz(teil) im Anschluss an den Karenz(teil) des Vaters nimmt und nicht innerhalb der Schutzfrist eine Karenz bereits angemeldet hat, beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz erst mit der späteren Bekanntgabe (§ 119a Abs 4); diese muss spätestens drei Monate vor Antritt der Karenz erfolgen. Dies kann dazu führen, dass der Kündigungs- und Entlassungsschutz für die Mutter zunächst vier Monate nach Geburt des Kindes endet und erst mit Bekanntgabe der Inanspruchnahme erneut beginnt.

Gemäß Abs 6 (neu, vgl § 26g LAG) hat der Dienstgeber nunmehr die karenzierten Dienstnehmer über wichtige Betriebsgeschehnisse und Maßnahmen, die die karenzierten Dienstnehmer betreffen, zu informieren. Die Aufzählung ist demonstrativ.

Abs 7 und 124 Abs 2, 125 Abs 3, 126 Abs 1 (vgl §§ 26d Abs 1 bis 3 und 105 Abs 1 und Abs 2 LAG), die Par 2 Z 1 der EU-Rahmenvereinbarung (Elternurlaub aus Anlass der
Adoption) erfüllen, entsprechen grundsätzlich der bisherigen Rechtslage. Neu ist lediglich, dass Karenz nach Ablauf der Meldefristen mit dem Arbeitgeber vereinbart werden kann.

Entsprechend der Bestimmung im Abs 1 entfällt auch hier die Voraussetzung der überwiegenden Betreuung.

Die EU-Rahmenvereinbarung legt in Par 2 Z 1 das individuelle Recht auf eine mindestens dreimonatige Karenz für jeden Adoptivelternteil fest. Gleichzeitig lässt sie aber den Mitgliedstaaten die Möglichkeit offen, die Voraussetzungen und Modalitäten an die besonderen Umstände der Adoption anzupassen. Aus dieser Bestimmung ergibt sich, dass im Fall einer Adoption die Karenz ausnahmsweise über das 2. Lebensjahr des Kindes reichen kann. Daher besteht Anspruch auf sechs Monate Karenz bzw drei Monate pro Elternteil auch dann, wenn das Kind so knapp vor dem 2. Geburtstag adoptiert oder in Pflege übernommen wird, dass dabei der 2. Geburtstag überschritten wird (§§ 119 Abs 5 und 125 Abs 3 1. Satz).

§ 119 Abs 8 bzw § 125 Abs 3 2. Satz entsprechen den im Rahmen des Familienpakets geschaffenen Bestimmungen des § 105c Abs 3 und § 26d Abs 2 LAG, wonach auch bei Adoption bzw Übernahme in Pflege zwischen dem 2. und 7. Geburtstag des Kindes ein Anspruch auf sechs Monate Karenz zusteht, der zwischen den Eltern geteilt werden kann. Anzumerken ist, dass in einem solchen Fall von der Möglichkeit einer aufgeschobenen Karenz nicht Gebrauch gemacht werden kann.

Da die Landarbeitsordnung die Fälle der Adoption und die Fälle der Übernahme in unentgeltliche Pflege prinzipiell gleichstellt, ist Gleiches für Pflegeeltern zu gewähren.

Durch die Änderung des Abs 9 und des § 127 Abs 1 (vgl § 26e und 105d LAG) soll ermöglicht werden, dass nunmehr Verhinderungskarenz auch nach Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes zulässig ist, wenn der Elternteil, der zulässigerweise nach Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes Karenz in Anspruch nimmt, verhindert ist. Solche Fälle sind die aufgeschobene Karenz oder Karenz bei Adoption bzw Übernahme in Pflege nach dem 2. Geburtstag des Kindes. Auch hier fällt die Anspruchsvoraussetzung der überwiegenden Betreuung weg.

Auch hier hat die Anspruchsvoraussetzung der überwiegenden Betreuung zu entfallen.

Gemäß Abs 11, der § 105d Abs 3 LAG entspricht, beginnt bei Inanspruchnahme einer Karenz oder einer vereinbarten Teilzeitbeschäftigung wegen Verhinderung des Vaters der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Meldung, wenn nicht bereits auf Grund anderer Bestimmungen ein Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht, und endet vier Wochen nach Beendigung der Verhinderungskarenz.

Die Bestimmungen des § 119a entsprechen den Bestimmungen der §§ 26b und 105a LAG.

Bisher war die Teilung der Karenz zwischen Mutter und Vater nur einmal zulässig. Nach der Bestimmung des § 119a Abs 1 kann die Karenz nunmehr zweimal geteilt und abwechselnd in Anspruch genommen werden, wobei ein Karenzteil mindestens drei Monate zu betragen hat. Es sind demnach insgesamt drei Karenzteile (zB Mutter/Vater/Mutter) zulässig. Dem bisherigen Konzept entsprechend müssen die Karenzteile unmittelbar aneinander anschließen. Daher ist vorgesehen, dass ein Karenzteil nach Ende der Schutzfrist (bei der Mutter auch im Anschluss an einen Urlaub oder eine Dienstverhinderung infolge Krankheit) oder in unmittelbarem Anschluss an einen Karenz(teil) des anderen Elternteiles anzutreten ist, wenn nicht zulässigerweise Karenz von beiden Elternteilen gleichzeitig in Anspruch genommen wird.

Abs 2 sieht die Möglichkeit vor, dass die Eltern gleichzeitig Karenz in der Dauer von einem Monat in Anspruch nehmen können. Diese Überlappungsmöglichkeit ist anlassbezogen; sie kann nur aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungspersonen in Anspruch genommen werden. Dies soll dem Kind die Umstellung auf die andere Betreuungsperson und, da in der Regel zunächst die Mutter Karenz in Anspruch nimmt, dem Vater die
Übernahme der alleinigen Betreuung des Kindes erleichtern. Dieses Monat verkürzt die mögliche Höchstdauer der Karenz, dh die Karenz endet entweder ein Monat vor Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes oder im Fall der Inanspruchnahme der neu geschaffenen Möglichkeit, Karenz aufzuschieben (siehe die §§ 119b und 124 Abs 4), entweder ein Monat vor dem Ablauf des 21. Lebensmonats des Kindes oder, wenn beide Elternteile von der Möglichkeit der aufgeschobenen Karenz Gebrauch machen, ein Monat vor dem Ablauf des 18. Lebensmonats des Kindes.

Abs 3 (vgl § 26a Abs 3 und § 105a Abs 2 LAG) enthält eine weitere Maßnahme zur Flexibilisierung der Meldefristen. Spätestens drei Monate vor Ende eines Karenzteiles kann der andere Elternteil seinem Dienstgeber bekannt geben, dass und wie lange er Karenz in Anspruch nimmt. Auch hier ist wieder vorgesehen, dass nach Versäumung der Frist Karenz mit dem Dienstgeber vereinbart werden kann (vgl die Erl zu § 119 Abs 2 bzw § 126 Abs 1). Die Möglichkeit der späteren Meldung soll vor allem jenen Vätern, die zunächst noch zögern, die Betreuung eines Säuglings zu übernehmen, die Entscheidung zur Wahrnehmung familiärer Pflichten erleichtern. Insgesamt wird damit die „Familienplanung" erleichtert, da sich die Eltern nicht mehr innerhalb von acht Wochen nach der Geburt des Kindes über die Gestaltung und Aufteilung der Karenz festlegen müssen.

Entsprechend der Bestimmungen §§ 26 und 105a LAG ist die Regelung des Kündigungs- und Entlassungsschutzes bei Teilung der Karenzen: Nimmt die Mutter einen Karenzteil unmittelbar im Anschluss an den Karenzteil des Vaters in Anspruch, beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz grundsätzlich mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt ihres Karenzteiles. Er endet – wie bisher – vier Wochen nach Beendigung des jeweiligen Karenzteiles.

Bei Inanspruchnahme einer Karenz oder einer vereinbarten Teilzeitbeschäftigung wegen Verhinderung des Vaters bleibt die bisherige Regelung aufrecht. Zum Kündigungs- und Entlassungsschutz des Vaters vgl Z 23.1.

Entsprechend den Bestimmungen der § 26c und 105b LAG werden in den §§ 119b und 124 Abs 4 Bestimmungen zur aufgeschobenen Karenz getroffen.

Nach § 119b Abs 1 bzw § 124 Abs 4 kann jeder Elternteil mit seinem Dienstgeber vereinbaren, dass er drei Monate seine Karenz für einen späteren Zeitpunkt, und zwar grundsätzlich bis zum Ende des 7. Lebensjahres des Kindes, aufschiebt. Durch die Möglichkeit, Karenz zu einem späteren Zeitpunkt verbrauchen zu können, soll beispielsweise die Umstellung des Kindes auf eine andere Betreuungssituation, insbesondere von der familiären in die außerfamiliäre Betreuung (zB Kinderkrippe, Kindergarten, Tagesmutter) oder im Zusammenhang mit dem Pflichtschulbeginn erleichtert werden.

Eine Ausnahme betreffend den Verbrauch bis zum 7. Geburtstag ist in folgenden Fällen erforderlich: Gemäß § 2 Schulpflichtgesetz 1985 beginnt die allgemeine Schulpflicht mit dem auf die Vollendung des 6. Lebensjahres folgenden 1. September. Ist eine aufgeschobene Karenz noch offen und beträgt die Zeit zwischen 1. September (Schulbeginn) und 7. Geburtstag des Kindes weniger als drei Monate (zB bei Geburtsdatum 10. September), soll dennoch der Verbrauch der aufgeschobenen Karenz möglich sein. Erlangt das Kind erst nach dem 7. Geburtstag die Schulreife (§ 7 in Verbindung mit § 14 SchulpflichtG 1985), soll dennoch aufgeschobene Karenz verbraucht werden können, da gerade in diesen Fällen eine besondere Betreuung des Kindes durch die Eltern erforderlich ist. Aufgeschobene Karenz spätestens aus Anlass des Schuleintrittes des Kindes verbrauchen zu können, hat den Zweck, die Betreuung des Kindes durch einen Elternteil bei Schulbeginn auch nach Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes zu ermöglichen (zB zum Erlernen des Schulweges, zur Hilfestellung bei auftretenden Lernproblemen). In diesem Fall hat die aufgeschobene Karenz spätestens am Tag des Schuleintritts zu beginnen.

Um von dieser Möglichkeit Gebrauch machen zu können, darf Karenz zunächst nur bis zum 21. Lebensmonat des Kindes, wenn beide Elternteile von der Möglichkeit der aufgeschobenen Karenz Gebrauch machen wollen, aber bis zum 18. Lebensmonat des Kindes in Anspruch genommen werden. Es tritt somit keine Veränderung der Dauer des Gesamtanspruchs auf Karenz ein.

Der Vater bzw die Mutter hat die Absicht, von der Möglichkeit der aufgeschobenen Karenz Gebrauch machen zu wollen, gemäß Abs 3 dem Dienstgeber entweder innerhalb der Schutzfrist (Mutter) bzw acht Wochen nach der Geburt (Vater) oder zum 2. Meldezeitpunkt, dh drei Monate vor Ende der eigenen Karenz oder drei Monate vor Ende der Karenz des anderen Elternteiles, bekannt zu geben. Bei Nichteinigung innerhalb von zwei Wochen ab der Bekanntgabe bzw im Fall der Klage durch den Dienstgeber kann die Mutter bzw der Vater erklären, dass er/sie die Karenz nicht aufschiebt, sondern Karenz bis zum Ende des 2. Lebensjahres des Kindes in Anspruch nimmt. Diese Erklärung kann auch dann abgegeben werden, wenn der Klage des Dienstgebers stattgegeben wird. Erhebt der Dienstgeber nicht spätestens vier Wochen ab der Bekanntgabe die Klage beim zuständigen Gericht, gilt dies als Zustimmung zur aufgeschobenen Karenz.

Auch der Beginn einer aufgeschobenen Karenz ist mit dem Dienstgeber gemäß Abs 4 zu vereinbaren. Der Beginn ist dem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Termin bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Vater bzw die Mutter die aufgeschobene Karenz zum gewünschten Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Dienstgeber hat binnen weiterer zwei Wochen wegen des Zeitpunktes des Antritts der aufgeschobenen Karenz die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

Das Gericht hat in beiden Fällen auf Grund einer Interessenabwägung zu entscheiden.

Wird die aufgeschobene Karenz im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses als jenem, das zur Zeit der Geburt des Kindes bestanden hat, in Anspruch genommen, bedarf es jedenfalls einer Vereinbarung vor Antritt der aufgeschobenen Karenz. Das Durchsetzungssystem des § 119b Abs 3 kommt in diesem Fall nicht zur Anwendung. Eine Klage durch den Dienstgeber ist daher nicht erforderlich.

Eine allfällige Kündigung durch den Dienstgeber wegen der Inanspruchnahme der aufgeschobenen Karenz stellt eine Motivkündigung im Sinn des § 234 Abs 3 Z 1 lit h dar.

Die nähere Ausgestaltung der Inanspruchnahme der aufgeschobenen Karenz kann durch Kollektivvertrag geregelt werden.

Die Regelungen über die Teilzeitbeschäftigung in den §§ 120 und 129 entsprechen den grundsatzgesetzlichen Bestimmungen der § 26i und § 105f LAG.

Grundsätzlich ändert sich an den Voraussetzungen und Bedingungen der Inanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung nichts. Nach wie vor kann Teilzeitbeschäftigung nicht wie Karenz durch ein einseitiges Gestaltungsrecht von Mutter oder Vater in Anspruch genommen werden, sondern obliegt einer Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer.

Wurde eine Teilzeitbeschäftigung nicht unmittelbar nach der Schutzfrist, jedoch vor Ablauf des 1. Lebensjahres des Kindes mit dem Arbeitgeber vereinbart, lag bisher aus arbeitsrechtlicher Sicht keine geschützte Teilzeit vor, es sei denn, die Vertragsparteien stützten ihre Vereinbarungen ausdrücklich auf die §§ 120 (alt) bzw 129 (alt) oder vereinbarten die Geltung des Kündigungs- und Entlassungsschutzes gemäß den §§ 120 Abs 10 (alt) bzw 129 Abs 4 (alt). Das Gleiche galt, wenn ein Dienstnehmer nach Vollendung des 1. Lebensjahres des Kindes noch einige Zeit Karenz in Anspruch nahm und danach mit dem Dienstgeber Teilzeitbeschäftigung vereinbarte.

Auf Grund der Bestimmung des § 120 Abs 4 (neu) bzw § 129 Abs 1 (neu) ist nunmehr ein flexiblerer Beginn der Teilzeitbeschäftigung möglich. Eine Teilzeitbeschäftigung kann somit nicht mehr nur nach der Schutzfrist oder unmittelbar nach dem 1. Geburtstag des Kindes beginnen, sondern auch dazwischen oder danach. Eine Verlängerung des derzeitigen Gesamtausmaßes tritt dadurch nicht ein. Wird Teilzeitbeschäftigung nämlich vor oder nach Vollendung des 1. Lebensjahres des Kindes an Stelle von Karenz in Anspruch genommen, verlängert oder verkürzt sich die mögliche Dauer der Teilzeitbeschäftigung über oder vor der Vollendung des 3. Lebensjahres um die Anzahl der Monate, in denen vor Vollendung des 1. Lebensjahres Karenz nicht oder über die Vollendung des 1. Lebensjahres hinaus Karenz in Anspruch genommen wird. Analoges gilt, wenn Teilzeitbeschäftigung von den Eltern gleichzeitig (derzeit bis zum 2. Lebensjahr des Kindes) in Anspruch genommen wird.

Nimmt ein Elternteil im 1. Lebensjahr des Kindes Karenz nur bis Ablauf des 10. Lebensmonats des Kindes in Anspruch, kommt es zu einer Verlängerung dieser Teilzeitbeschäftigung um zwei Monate nach Ablauf des 3. Lebensjahres des Kindes. Wird andererseits Karenz bis zum Ablauf des 14. Lebensmonats des Kindes von einem Elternteil in Anspruch genommen, ist Teilzeitbeschäftigung nur mehr bis zwei Monate vor Ablauf des 3. Lebensjahres des Kindes zulässig. Bei gleichzeitiger Inanspruchnahme von Teilzeitbeschäftigung durch beide Elternteile kann die Teilzeitbeschäftigung eines Elternteiles über den Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes hinaus um die Anzahl jener Monate verlängert werden, um die der andere Elternteil seine Teilzeitbeschäftigung vor Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes verkürzt hat (§§ 120 Abs 2 letzter Satz und 129 Abs 2 letzter Satz).

Die Regelung der Teilzeitbeschäftigung der Adoptiv- oder Pflegeeltern durch Abs 6, 8 und 9 bzw § 121, § 126 Abs 4, § 130 Abs 2 entsprechen den § 26j und 105f letzter Satz LAG.

Nehmen Adoptiv- oder Pflegeeltern Teilzeitbeschäftigung in Anspruch, so beträgt die zulässige Dauer der Teilzeitbeschäftigung die doppelte Anzahl der nicht in Anspruch genommenen Monate einer Karenz aus Anlass der Adoption oder Übernahme in Pflege (§ 119 Abs 6, 119a Abs 3, 124 Abs 2 und 125 Abs 3). Die Teilzeitbeschäftigung kann demnach bei Adoption bis zum 18. Lebensmonat des Kindes mehr als ein Jahr betragen, da in diesem Fall Karenz für mehr als sechs Monate zusteht. Bei Adoption ab dem 18. Lebensmonat dauert die Karenz einheitlich sechs Monate (für beide Elternteile zusammen), somit einheitlich eine Teilzeitbeschäftigung in der Dauer von zwölf Monaten. Je jünger ein Kind bei der Adoption ist, desto länger kann Karenz oder Teilzeitbeschäftigung in Anspruch genommen werden. Bei Adoption ab dem 18. Lebensmonat bis zum Ende des 7. Lebensjahres des Kindes kann jedenfalls bis sechs Monate Karenz bzw zwölf Monate Teilzeitbeschäftigung in Anspruch genommen werden. Im Abs 6 und im § 126 Abs 4 werden Meldefristen für die Adoptiveltern getroffen: Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung ist dem Dienstgeber unverzüglich bekannt zu geben. Wird Teilzeitbeschäftigung im Anschluss an eine Karenz oder an eine Teilzeitbeschäftigung des anderen Elternteiles in Anspruch genommen, hat die Meldung drei Monate vor Ende der Karenz oder vor Ende der Teilzeitbeschäftigung zu erfolgen.

Im Abs 7 werden aus Gründen der Rechtssicherheit die Meldefristen für die Teilzeitbeschäftigung der leiblichen Eltern normiert, da die Teilzeitbeschäftigung zu verschiedenen Zeitpunkten beginnen kann. (Die Meldefristen richten sich nach § 8 Abs 6 VKG bzw § 15g Abs 5 MSchG).

Dies bedeutet, dass jener Elternteil, der zum frühest möglichen Zeitpunkt, dh Ende der Schutzfrist (bei der Mutter auch im Anschluss an einen Urlaub oder Dienstverhinderung infolge Krankheit), beabsichtigt, Teilzeitbeschäftigung in Anspruch zu nehmen, diese Absicht seinem Dienstgeber einschließlich Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung bis zum Ende der Schutzfrist (Mutter) bzw spätestens acht Wochen nach der Geburt (Vater) bekannt zu geben hat. Wird Teilzeitbeschäftigung im Anschluss an eine Karenz oder im Anschluss an eine Teilzeitbeschäftigung des anderen Elternteiles in Anspruch genommen, ist dies drei Monate vor Ende der Karenz oder vor Ende der Teilzeitbeschäftigung des anderen Elternteiles dem Dienstgeber bekannt zu geben. Der Dienstgeber seinerseits muss binnen zwei Wochen auf die Meldung, Teilzeitbeschäftigung vereinbaren zu wollen, reagieren. Der Dienstgeber kann wie bisher zustimmen, seine Verhandlungsbereitschaft erklären oder ablehnen. Äußert sich der Dienstgeber zum rechtzeitigen Vorschlag der Mutter bzw des Vaters nicht binnen zwei Wochen, so gilt sein Schweigen als Zustimmung. Lehnt der Dienstgeber hingegen die begehrte Teilzeitbeschäftigung ab, so hat die Mutter bzw der Vater binnen weiterer zwei Wochen bekannt zu geben, ob er/sie an Stelle der Teilzeitbeschäftigung Karenz in Anspruch nehmen will.

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe der Verkürzung der Arbeitszeit. Frühestens beginnt dieser vier Monate vor Antritt der Teilzeitbeschäftigung, für den Vater aber nicht vor Geburt des Kindes. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet generell vier Wochen nach Beendigung der Teilzeitbeschäftigung (§§ 120 Abs 10 und 129 Abs 5).

In der bisherigen Fassung des § 124 Abs 1 (vgl § 26a LAG) war lediglich ein von der Mutter abgeleiteter Anspruch des männlichen Dienstnehmers auf Karenz normiert. Die Richtlinie 96/34/EG über den Elternurlaub sieht einen eigenständigen Anspruch eines Dienstnehmers auf Elternurlaub vor (Par 2 Z 1 der EU-Rahmenvereinbarung). Daher war die bisherige Z 1 des § 124 Abs 1, welche das abgeleitete Recht enthielt, ersatzlos zu streichen. Der Anspruch des Vaters auf Karenz besteht nunmehr unabhängig davon, ob die Mutter einen Anspruch auf Karenz hat. Allerdings kann der Vater keine Karenz für Zeiten in Anspruch nehmen, für die die Mutter Karenz in Anspruch nimmt, mit Ausnahme des Überlappungszeitraumes gemäß § 119b Abs 2. Die Eltern können somit frei darüber entscheiden, wer von ihnen wann und wie lange Karenz in Anspruch nimmt.

Die Abs 3 bis 5 entsprechen § 26h Abs 1 bis 3 LAG.

Zu Abs 6 vgl Erl zu § 119b (Z 16).

§ 125 Abs 1 und 2 entspricht dem nunmehrigen Wortlaut des § 26a Abs 2 und 3.

Zu Abs 3 vgl Erl zu § 119 Abs 7 (Z 15.6).

Die Änderungen im Abs 1 erfolgen in Übereinstimmung mit § 26a Abs 4 und 26d Abs 3 LAG. Vgl dazu Erl zu § 119 (Z 15).

Abs 3 entspricht § 26i Abs 5 LAG.

Zu Abs 4 vgl Erl zu § 120 Abs 6 (Z 17.4).

Die Änderung entspricht § 26e Abs 1 letzter Satz LAG. Vgl dazu Erl zu § 119 Abs 9 (Z 15.8).

Es erfolgt eine Angleichung an die Bestimmung des Wortlautes des § 26e Abs 4 LAG.

Vgl dazu Erl zu § 119 (Z 15.4, Z 15.9).

Der geänderte Abs 1 entspricht dem § 26f Abs 1 LAG und bestimmt, dass der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe einer Karenz beginnt, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt einer Karenz. Er endet vier Wochen nach dem Ende eines Karenzteils. Bisher war durchgehend Kündigungs- und Entlassungsschutz gegeben, wenn die Eltern die Meldung zum frühest möglichen Zeitpunkt abgegeben haben, auch wenn Karenz erst zu einem späteren Zeitpunkt angetreten wurde.

Der geänderte Abs 2 entspricht dem § 26f Abs 2 LAG.

Die Bestimmungen über die Teilzeitbeschäftigung entsprechen § 26j LAG, insbesondere den Abs 5, 6 und 10. Vgl Erl zu § 120 (Z 17).

Die Bestimmung entspricht § 126 Abs 1 LAG, der der Novelle BGBl I Nr 102/1998 Rechnung trägt, die das Land- und forstwirtschaftliche Berufsausbildungsgesetz (LFBAG) ua dahin gehend ändert, dass der Lehrling über Antrag auch innerhalb der letzten zehn (bisher acht) Wochen vor Beendigung der Lehrzeit zur Facharbeiterprüfung zugelassen werden kann. Die Ausführungsgesetzgebung übernahm die Regelung im § 7 Abs 1 2. Satz LFBAO. Dies bedingt eine entsprechende Anpassung des § 126 Abs 1. Durch die Formulierung des 2. Satzes wird klargestellt, dass der Lehrberechtigte und der Lehrling gemeinsam wählen können, ob die Lehrzeit bei vorzeitiger Ablegung der Facharbeiterprüfung verkürzt wird oder nicht.

Diese Bestimmungen entsprechen den §§ 197b und 202 Abs 1 Z 24 LAG, die die ArbVG-Novelle BGBl I Nr 69/1998 nachvollziehen.

§ 219b Abs 1 sieht vor, dass der Betriebsinhaber mit dem Betriebsrat im Rahmen der allgemeinen Beratung nach § 219 auch Fragen der betrieblichen Frauenförderung bzw der Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf zu erörtern hat. Neben der Initiative des Betriebsinhabers kann auch der Betriebsrat selbst Vorschläge in diesen Angelegenheiten erstatten (Abs 2), über die mit ihm zu beraten dann der Betriebsinhaber verpflichtet ist.

Die Änderungen des § 270 erfassen die verwiesenen Bundesgesetze in der derzeit aktuellen Fassung.

§ 271 Z 22 nennt die zusätzlich umgesetzte Richtlinie 96/34/EG über den Elternurlaub.

Abs 2 enthält, der Ermächtigung des Grundsatzgesetzes im § 239 Abs 9a LAG folgend, ein stufenweises Inkrafttreten der Verpflichtung zur Bestellung von Präventivfachkräften sowie zur Evaluierung und Erstellung der Gesundheitsschutzdokumente, um eine gleitende Anpassung zu ermöglichen, da insbesondere die Sicherheitsfachkräfte erst auszubilden sind. Für Dienstgeber, die in Arbeitsstätten mit bis zu 25 Dienstnehmern das Unternehmermodell anwenden und über ausreichende Kenntnisse auf dem Gebiet der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes verfügen, aber noch keine Bescheinigung vorlegen können, wird eine Übergangsfrist von einem Jahr vorgesehen. Während dieses Zeitraums kann der Dienstgeber das Unternehmermodell auch ohne den erforderlichen Nachweis ausreichender Kenntnisse durch eine Bescheinigung anwenden.

Die Abs 3 und 4 schaffen entsprechend § 239 Abs 13 und 14 LAG die erforderlichen Übergangsbestimmungen für die §§ 119 ff (neu).

Die Gesetzesänderung berücksichtigt die LAG-Novelle BGBl I Nr 104/2001, durch die der Geltungsbereich des § 5 Abs 4 LAG ausgedehnt wurde. Dem entsprechend wird § 5 Abs 4 der Landarbeitsordnung geändert (vgl Art I Z 2). Die Landarbeiterkammer soll in Zukunft auch für die arbeitsrechtlichen Belange jener Arbeiter zuständig sein, deren Betrieb in einen Nachfolgebetrieb gleich welcher Rechtsform übergangen ist.